بررسی رابطه آگاهی از اهداف سازمان با عملکرد کارکنان با میانجی گری تعهد سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی

توجه به اهداف و اثراتی که این مهم می تواند بر عملکرد کارکنا ن بر جای بگذارد اساس کار این مقاله را تشکیل میدهد در این مقاله سعی شده با استفاده از تئوری هدف گذاری تاثیر آگاهی از اهداف سازمان بر عملکرد کارکنان با میانجی گری تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. روش پژوهش از نظر شیوه گرد اوری داده ها  توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی درسال 1396 می باشد که در مجموع صد نفر می باشند. و با استفاده از جدول مورگان تعداد هشتادنفر با استفاده از نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شده اند. یافته های پژوهش نشان می دهد که : افزایش آگاهی از اهداف موجب بهبود عملکرد کارکنان می شود. سایر فرضیه ها وجود رابطه  معنادار بین   آگاهی از اهداف و تعهد سازمانی       (  r=0.85  و p<0.05 )و نیز رابطه معنادار بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان (  r=0.76   و p<0.05) را نشان می دهد.

کلمات کلیدی : آگاهی از اهداف سازمانی ،  تعهد سازمانی ،  عملکرد کارکنان ، شرکت ملی صنایع پتروشیمی

مقدمه : تعهد  کارکنان نسبت به سازمان  ویژگی  عمیق  و وسیعی است که تقریبا تمام جنبه های شناخته شده در  مدیریت منابع انسانی  را در بر می گیرد . چنانچه مدیران توجه مناسبی به ویژگیهای شخصیتی  منابع انسانی ننمایند  ، در پاسخ به این ضعف مدیریتی ،کارکنان  نسبت به  شغل خود احساس تعهد نخواهند کرد   (سولومون مارکوس و ساندریا اسریدوی مجله بین المللی مدیریت و تجارت  2010).تعهد کاری  و اصطلاحا عجین شدن با شغل در کارکنان  بر اساس برداشت ها و تجربیات قبلی  در سازمان شکل میگیرد لیکن تعهد سازمانی  بحثی فراتر از تعهد کاری است . تعهد سازمانی بیانگری قوی از عملکرد مثبت سازمان ، و نشان دهنده ارتباط مثبت و دوطرفه بین کارمند و سازمان است . پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف کرده  اند . به اعتقاد آنها معیارهای اندازه گیری تعهد سازمانی شامل انگیزه بالا ، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن ، آمادگی  برای تلاش فراوان و علاقه مندی برای حفظ عضویت در سازمان می باشد تعهد سازمانی به عنوان  یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمانی کار کند (می یر و هرسکوئیچ  2001به نقل از قلی پور 1386)کارکنان متعهد  بطور عاطفی به سازمان خود چسبیده اند و با اشتیاق  برای موفقیت کارفرمای خود مشغول  به کار هستند که  این حالت بسیارفراتر از قرارداد استخدام برای سازمان دارای ارزش می باشد.  عامل  آگاهی کارکنان از اهداف سازمان  میتواند بر و تعهد سازمانی  تأثیر بگذارد.تعهد نیز کلید بهبود عملکرد کارکنان است (سولمون مارکوس و والتر ویسکهاپاتنام 2010 : 12) اما این موضوع کمتر مورد توجه متخصصین علوم مدیریت قرار گرفته است بطور کلی  عوامل موثر برعملکرد کارکنان  به عنوان یک فرضیه بسیار وسیع می باشد. دراین تحقیق آنرا محدود به بحث در مورد تاثیر و بررسی رابطه آگاهی از اهداف سازمان با عملکرد کارکنان با میانجی گری  تعهد سازمانی  درشرکت ملی صنایع پتروشمی می نمائیم. بهبود تعهد سازمانی  موجب بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش عملکرد سازمان می گردد. . بر این اساس، هدف اساسی تحقیق حاضر بررسی تعهد سازمانی  دربین کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی  و تعیین تأثیر میزان آگاهی از اهداف  سازمان  که یک شرکت توسعه ای دولتی می باشد برتعهد کارکنان و نتیجتا بر عملکرد سازمان می باشد

امروزه مدیران  متفق القول  معتقدند که در  قرن حاضر سازمان ها  نیازمند اثربخشی و بهر ه وری بیشتری نسبت به هر زمان دیگری در تاریخ هستند .  در رقابت های امروزی مدیران با چالشهای زیادی  برای موفقیت و جلوتر بودن از سایر سازمان ها مواجه هستند  و لذا در تقلا برای بالا بردن عمکلرد کارکنان خود هستند از سویی کارکنان دانشی امروزه  توقع  خودمختاری  ، رضایت شغلی ،مشارکت در تصمیم گیریهای سازمان و موقعیت شغلی مناسب  دارند. به همین  علت است که نظر مدیران بیش از پیش به سمت  کارکنان  جلب گردیده است . از اواخر قرن بیستم به این طرف فرضیاتی نظیر تعهد سازمانی  ،   با این تلقی که  اثربخشی و بهره وری بر  توانایی و تعهد کارکنان  بنا می شود ، شروع به شکل گیری کرد . چشم مدیران بر آن است که چگونه کارکنان را در شغل خود غرق و به سازمان متعهد  کنند تا به اهداف خوددست یابند. عوامل متعدد و بسیاری  بر تعهد کارکنان موثر هستند عوامل مدیریتی عوامل شغلی عوامل فیزیکی و عوامل فردی دربین عوامل مدیریتی عمده شامل سبک مدیریت ،حمایت سازمانی ، ارزشهای سازمان ،آگاهی کارکنان از اهداف می تواند بر  تعهد سازمانی تاثیر بگذارد .( سیروس احمدی 1392 : 27)در تحقیقی به بررسی تعهد کاری در بین کارکنان دولت و تعیین تاثیر میزان آگاهی از اهداف توسعه ملی کشور بر آن پرداخته و به این نتیجه رسیده است که رابطه مستقیم و معناداری بین این دو پارامتر قراردارد . بر این اساس با ترسیم دقیق اهداف در برنامه های سازمان و افزایش آگاهی  از اهداف می توان تعهد سازمانی  را در بین کارکنان دولت ارتقا بخشید . تعهد سازمانی  بالا باعث میشود بهره وری کار بیشتر گردد کیفیت تولید بالاتر رود رضایت شغلی بیشتر شود سرعت  وکیفیت کارفزونی یابد . (چرینگتون 1980) و چنانچه تعهد سازمانی نباشد ، سازمان مواجه با غیبت های کاری کارکنان ، محصول بی کیفیت ، هزینه  زمان و خرابی محصول ، عدم دستیابی به اهدا ف ، از دست دادن بازار و عملکرد ضغیف سازمان خواهد شد.. بر این اساس سازمان ها تلاش می کنند با شناسایی تعهد سازمانی  کارکنان و رفع ویژگیهای منفی موثربر آن بهره وری  و  عملکرد سازمانی را ارتقا دهند.  برخی پژوهشگران در تحلیل ضعف تعهد سازمانی به آگاهی از اهداف سازمان توجه کرده اند و نشان داده اند که بسته به که این کارکنان تا چه میزان نسبت به اهداف سازمان آگاهی داشته باشند تعهد سازمانی  شان تحت تاثیر قرار خواهد گرفت (لاک  1968:   158).هر گونه جرقه ای از بهبود که توسط مدیران شروع می شود نمی تواندبدون درگیرشدن کامل کارکنان و تعهد سازمانی ثمر بخش باشد.(سولمون مارکوس و ساندریا اسریدوی1  )

پاورقی : (Solomon Markos & M. Sandhya Sridevi )3

 ضرورت  و  اهمیت  :

 آگاهی به عنوان حالت یا توانایی ادراک احسا س یامطلع بودن از حوادث و اشیا بخش مهمی از فرایند یادگیری است (اتکینسون و همکاران 1385: 216) و به همین دلیل ارتباط نزدیکی با عملکرد انسان دارد .درروانشناسی تجربی فرض بر این است که عملکرد انسان تابع آگاهی ها و اطلاعاتی است که بدست می اورد . اگر اطلاعات تغییر کند عملکرد نیز تغییر می کند . (گنجی 1367: 124) . هر چه آگاهی بیشتر باشد عملکردمطلوبتر می گردد. ازطرفی  بطورکلی تعهد سازمانی  درایران درمقایسه با سایر جوامع پیشرفته صنعتی درسطح پایین تری قرار دارد . بهره وری ملی به عنوان یک  شاخص عمده عملکرد سازمانی که مستقیما ناشی از تعهد کارکنان است در ایران نزدیک به صفر است . (خانی 1384 : 138) بر اساس نتایج طرح آمارگیری نیروی کار (مرکز آمار ایران ) ساعات کارمفید به عنوان شاخص عمده تعهد کاری بین 6 تا 7 ساعت درهفته و  یک ساعت و چهار دقیق درروز برای بخش دولتی و 2 ساعت و 6 دقیقه برای بخش خصوصی ایران است . در حالی که ساعات کارمفید هفتگی درژاپن بین 40 تا 60 ساعت و در کره جنوبی 54 تا 72 ساعت است .

اهداف و سوالات تحقیق :

  هدف کلی   :مشخص کردن رابطه  آگاهی از اهداف سازمان با عملکرد کارکنان با میانجی گری تعهد سازمانی

با توجه به اینکه هدف کلی از  تحقیق  مشخص کردن  رابطه آگاهی از اهداف سازمان با عملکرد کارکنان با میانجی گری  تعهد سازمانی  درشرکت ملی صنایع پتروشمی می باشد ، بدین منظور سعی شده تا به سوالات زیر پاسخ داده شود

وضعیت آگاهی کارکنان از اهداف  چگونه است ؟

وضعیت تعهد سازمانی کارکنان چگونه است ؟

آیا بین آگاهی کارکنا ن از اهداف سازمان و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد ؟

آیا بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه ای وجود دارد ؟

آیا بین آگانی کارکنان از اهداف سازمان و عملکرد کارکنان رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و عملکرد کارکنان با میانجی گری تعهد سازمانی رابطه ای وجو د دارد. ؟

ادبیات موضوع

5-1مبانی نظری :

تعهد سازمانی کارکنان می تواند احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آن ها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب تر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، به همکاران و کاهش استرس شغلی و نیز موفقیت های مالی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان را به همراه داشته باشد.( مسلم باقری و روح اله تولایی :شهریور  89)

امروزه یکی از موضوعات مهم شرکت ها برنامه ریزی برای افزایش بهره وری و بالارفتن کارایی و اثر بخشی سازمانها می باشد .تعهد کارکنان نسبت به سازمان از  پارامترهای مهم درافزایش بهر ه وری می باشد زیرا انجام وظایف به نحو احسن در جهت پیشرفت مستمر سازمان موجب افزایش بهره وری است . نیروی انسانی متعهد    ا صلی ترین و ضروری ترین ابزار بقای یک سازمان و عامل برتری سازمانها نسبت به یکدیگر میباشد. در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندمی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد. تعهد سازمانی یک عامل روانی و از ابعاد شخصیتی نیروی کار است ،همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، مورد  توجه  گردانندگان سازمانها میباشد، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند،  در تحقیقات صورت گرفته بر رروی کارمندان،تعهد سازمانی به عنوان شاخص اصلی در بیان انگیزش کارکنان در نظر گرفته شده است .برخورداری سازمان ها از نیروی انسانی متعهد باعث می شود که افراد شاغل تمام تلاش و کوشش خود را به عنوان عضوی وفادار به سازمان و اهداف و ارزشهای آن در نیل به اهداف سازمان بکار بسته و همواره  جهت کسب موفقیت و بهبود و بهره وری سازمان خود اقدام نمایند. گرگوری و دی لئو (2003: 1261) معتقدند آگاهی مستقیما بر روی عملکرد اثر می گذارد . در واقع آگاهی هم روی عملکرد ناآگاهانه مانندعادت ها و عکس العمل های غیر ارادی و هم بر عملکرد آگاهانه مانند نگرش ها قصدها و خود ادراکی تاثیر می گذارد . بر همین اساس سازمان ها تلاش می کنند با تعیین اهداف و آگاه نمودن کارکنان نسبت به اهداف عملکرد کارکنان را ارتقا بخشند.  آگاهی از اهداف سازمان یکی از عوامل موثر بر تعهدات کارکنان نسبت به سازمان است .

در ادبیات مدیریت چندین نظریه هدف گذاری و عملکرد وجود دارد ، که شاخص ترین آنها تئوری هدف گذاری است . این تئوری در سال 1968 بوسیله ادوین لاک ارائه شدو بیان می کند که تعیین هدف عبارت است از تشریح رابطه اهداف آگاهانه با عملکرد شغلی .  مدل دیگر مدل لاک و تام می باشد ، این مدل به تببین سه عامل تعیین هدف ، تعهد نسبت به هدف ، و غلبه بر مقاومت در پذیرش هدف به عنوان عوامل تعیین کننده ویژگیهای هدف می پردازد. و اثری که ویژگیهای هدف بر عملکرد دارند را مورد بررسی قرار می دهد . مدل دیگر مدل عملکرد اثر بخش است توسط مهدی جمشیدیان و مسعود محمد خانی به کار گرفته شده است  که به بررسی و تامل اثری که سه عامل تجربه فرد از اهداف ، محیط سازمان و شفافیت اهداف سازمان به عنوان عواملی که باعث آگاهی فرد از اهداف سازمان می شوند و تاثیر که این آگاهی می تواند بر عملکرد بهتر فرد و در نهایت عملکرد بهتر سازمان تاثیر بگذارد می پردازد . این ایده که اهداف فردی با اهداف سازمانی و اهداف هر واحد هماهنگ و منسجم باشد مستلزم این است که اهداف سطوح بالاتر بوسیله سطوح پایین مترتب و ایجاد شده باشد.

در این مطالعه با استفاده از جامعه آماری کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی به بررسی رابطه تعهدات کارکنان به عنوان تابعی از آگاهی از اهداف سازمان  پرداخته میشود. نگارنده معتقد است هر قدر کارکنان نسبت به اهداف سازمان آگاه تر باشند و نیز اهداف به روشتی تبیین شده و خود در تدوین آنها مشارکت نموده باشند و همچنین  اهداف قابل دسترسی باشند ، تمایل و حس تعهد ایشان برای  انجام کارها به نحو مطلوب و در راستای اهداف سازمان بالاتر  و کارکنانی وفادارتر خواهند بود.

صنایع نفت  و گاز و پتروشیمی از  جمله صنایعی  است که در  جوامع صاحب این منبع ، حساسیت خاصی دارد. این حساسیت بیشتر به دلیل آن است که عملیات داخلی آن، منافع عموم جامعه را در برداشته لذا  در عرض دید همگان و مورد قضاوت عام قرار می گیرد. بنابراین، وجود کارکنانی با تعهد سازمانی بالا برای چنین نظامی الزامی است؛زیرا نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمانی، حاضر است حتی فراتر از وظایف مقرردر شرح شغل، فعالیت کند و عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد؛ به طوری که زمینه را برای دستیابی به اهداف غایی سازمان فراهم می آورد.

5-2 پیشینه  :

اهداف سازمانی به عنوان آمال یک سازمان و غایتی که فعالیت ها ی سازمان برای رسیدن به آن صورت می گیرد تعریف می شود . ( daft.1988) اهمیت اهداف در سازمان های امروزی به لحاظ تعیین مسیر و جهت سازمان تمرکز تلاش ها و نیز کمک به کارکنان سازمان برای تعیین میزان پیشرفت خویش است (استونر و  فری من1375)

در مقابل اهداف سازمانی عملکرد وجود دارد . عملکرد عبارت است از وظایف و فعالیت های ایجادشده در طول یک دوره زمانی مشخص بوسیله فردی معین به منظور تحقق اهداف فردی یا اهداف سازمانی . (Williams 1988)

شاخص ترین نظریه هدف گذاری و عملکرد تئوری هدف گذاری است که درسال 1968 بوسیله ادوین لاک ارائه گردید و بیان می کند که تعیین هدف عبارت است از تشریح رابطه  اهداف آگاهانه و عملکردشغلی . فرض اساسی این تئوری این است که اهداف آگاهانه کارمند در عملکرد وی تاثیر می گذارد  به عبارتی اگر کارمند بوضوح بداند چه کاری را باید انجام دهد و برای انجام آن به چالش طلبیده شود از انگیزش بیشتر و عملکرد بهتری برخوردار خواهدبود.

در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید برنگرش های مربوط به شغل  است و بیشتر این مطالعات درارتباط با سه نگرش تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و وابستگی شغلی می باشد  (رابینز1385 ، ص 28 ). بین میزان آگاهی از اهداف توسعه ملی و اخلاق کاری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری اساسی تحقیق این است که آگاهی از اهداف توسعه ملی، میتواند باعث ارتقای تعهد  کاری کارکنان شود. بر این اساس، با ترسیم دقیق اهداف توسعه ملی در برنامه های کلان و افزایش آگاهی کارکنان از این اهداف، میتوان تعهد  کاری را در بین کارکنان دولت ارتقا بخشید.(سیروس احمدی 1392 : 1-27)

تعهد کارمندان به عنوان یک جنبه مثبت کار ، حالتی ذهنی است که مشخص کننده قدرت  فداکاری و جذب کارکنان نسبت به محیط کار است.کارمندان متعهد اشتیاق بیشتری داشته و انرژی بیشتری را صرف کار خود میکنند، در نتیجه به کارایی بالاتری می انجامد.بطور کلی عوامل زیادی در ایجاد تعهد کلی کارکنان دخیل هستند که عبارتند از تعاملات اجتماعی و ارتباطات درون سازمانی با دیگر افراد در جهت تغییر و بهبود کار، درگیری ذهنی و استفاده از هوش برای افزایش مهارت های کاری و به عبارتی آگاهی از اهداف شخصی و نقش  آن در محیط کار و سومین عامل درگیری عاطفی شخص با کار و فرهنگ سازمانی است .

(Meher Kanigiri  & Donald Quinones  Cornell University  Fall 2016)

برای افزایش میزان حس تعهد کارکنان به سازمان مدیریت باید عوامل مختلف موثر بر تعهد کلی کارکنان را که موجب رضایت کلی کارمندان میشود نظیر محیط کار ، فرهنگ ، ترفیع شغلی ، احترام و رفتار با کارکنان را مد نظر قرار دهد. دو پارامتر مهم دیگر در ایجادتعهد کارکنان نسبت به سازمان شنیدن صدای کارکنان و شناخت و آگاهی کارکنان است . مهم است که مدیران صدای کارکنان و عقاید آنها را بشنوند و در فرایند تصمیم گیری  های  سازمان مورد توجه قرار دهند این امر موجب انگیزش کارکنان و دستیابی به اهداف سازمان می گردد . از سوی دیگر آگاهی رساندن به کارکنان در خصوص اهداف سازمان ، چشم انداز ، ماموریت ، اهداف استراتژیک و بطور کلی  تصمیمات سازمان در تعامل با محیط بیرون و مشتریان ، موجب  شناخت بهتر کارکنان نسبت به سازمان خواهد بود . نتایج تعهدکارکنان برای سازمان منفعت های بالاتری به همراه دارد و کارکنان متعهد به سازمان دارای بهره وری بالاتر ی می باشند که به دنبال آن رضایت مشتریا ن  بیشتر خواهد بود . فرهنگ سازمانی نیز به عنوان عاملی موثر بر عملکرد سازمان تلقی می گردد و رضایت کارکنان درعملکردسازمانی نقش بسزایی دارد .  (سعادت سالاری ، مطهره پیله ورزاده ، فصلنامه مدیریت پرستاری 1392) 

مولفه های موثر برتعهد  عوامل سازمانی /مدیریتی ، عوامل شغلی ، عوامل محیطی /فیزیکی و عوامل فردی شناسایی شده اند . با توجه به اهمیت رفتار با کارکنان و ارزش گذاری برآنها یکی از پارامترها یعنی  آگاهی از اهداف از جمله مولفه های سازمانی مدیریتی میباشد که به لحاظ وجود یک نظام مدیریتی مشارکتی و رهبری خردمندانه در توجه به کارکنان می تواند  نقش بسزایی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان داشته باشد . این تحقیق بر آن است تا ضمن ارائه مدلی مناسب به بررسی رابطه میان آگاهی از اهداف سازمان و تعهد کارکنان در شرکت ملی صنایع پتروشیمی که بر عملکردسازمان موثر است بپردازد، در واقع تاثیر تعهد کارکنان نسبت به سازمان بر عملکرد سازمان یکی از چالش های مدیریتی است که در این تحقیق سعی بر بررسی ارتباط بین آگاهی ، تعهد و عملکرد سازمان و ارائه پیشنهاداتی برای بهبود آن دارد . آگاهی به عنوان حالت یا توانایی ادراک احساس  یا مطلع بودن از حوادث و اشیا بخش مهمی از فرایند یادگیری است . (اتکینسون 1385  :216) و به همین دلیل ارتباط نزدیکی با عملکرد دارد.

در روانشناسی تجربی فرض بر است که رفتار انسان تابع آگاهی ها و اطلاعاتی است که بدست می آورد . اگر اطلاعات تغییر کند رفتار نیز تغییر می کند .(گنجی  1367 : 134)به صورت طبیعی انجام هر فعالیتی مستلزم کسب برخی آگاهی ها و اطلاعات است . هر چه آگاهی و اطلاعات بیشتر باشد عملکردمطلوبتر می گردد.( گرگوری و  دی لئو  2003: 1261)معتقدند آگاهی مستقیما بر روی رفتارناآگاهانه مانند عادت ها و هم بر رفتار آگاهانه مانند  نگرش ها و قصد ها اثر می گدارد برهمین اساس سازمان ها تلاش می کنند با تعیین اهداف و آگاه نمودن کارکنان نسبت به اهداف تعهد   سازمانی  و در نتیجه عملکرد کارکنان را ارتقا بخشند. (هرسی و بلانچارد 1993 : 109) معتقدند که اگر کارکنان بدانند که چه کاری باید انجام دهند ازانگیزش بیشترو عملکرد بهتری برخوردار خواهند شد . لاک و همکاران 1981 نشان دادند که بین هدف گذاری و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد . به زعم (لاک و لاتام 2002 : 707 )اگر اهداف سازمانی مشخص معقول و تحقق پذیر باشند انگیزه کارکنان و تعهد سازمانی را افزایش می دهد . اما باید توجه داشت که عواملی مانند انگیزش میزان تعهد نسب به اهداف بازخورد و آگاهی ازنتایج و پیچیدگی وظایف می تواند رابطه بین اهداف و تعهدسازمانی و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. با استنادبه رویکرد هدف گذاری و تاثیر آگاهی کارکنان از اهداف بر عملکرد شغلی و ضعف تعهد سازمانی دربین کارکنان در ایران این فرض قابل طرح است که ضعف تعهد کاری کارکنان شاید ناشی از عدم آگاهی آنها نسبت به اهداف سازمان باشد. نتایج برخی پژوهش ها نشان می دهد که نیمی از کارکنا ن سازمان ها  در ایران نمی دانند ماموریت سازمان شا ن  چیست . (پرداختچی  1388 : 25)

تحقیقات بسیاری در زمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی در جهان صورت گرفته است . سید مهدی حسین و علی اشرفی مهدی زاده  سال 1389 نشریه مدیریت استراتژیک ،عواملی نظیر سبک مدیریت ، مشارکت کارکنان ، فرهنگ سازمانی ، تئوریهای انگیزیش ، رضایت شغلی ، فرصت های شغلی ، تکرارپذیری کار ،  ویژگیهای شخصیتی ، و رفتار باکارکنان را بر تعهد سازمانی موثر می دانند. از طرفی  مشارکت کارکنان درتصمیم گیری ها از دیدگاه آلن و مایر رابطه معنا دار و مثبتی با تعهد سازمانی دارد  لیکن در میزان مشارکت بر حسب تحصیلات و سمت سازمانی تفاوت معنا داری وجود دارد .  اصلاحات رایج در رویکر د  مدیریت عملکرد عبارتند از گفتگو ، درک مشترک ، و تعهد متقابل . استفاده از ابزار هدایت بجای کنترل در  کتاب  دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی نوشته ابیلی ، خدایارو موفقی مورد تاکید قرارگرفته است . همچنین ارزیابی عملکرد در مقاله سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور سال 82 بطور وسیع بررسی شده است. رابطه بین میل به ماندن کارکنان بر اساس تعهد سازمانی توسط خانم دکتر بهاره غریزی نژاد استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه پیام نور بررسی شده است همچنین  رابطه معنادار  بین رضایت شغلی و تعهدسازمانی توسط بالفورکسلر  1990-91 بررسی و توسط محققین بسیاری پس از آن مورد تایید قرار گرفته است. ماندانا رشید پور 1380 گزارش کرد که بین تعهد سازمانی و تمایل به ماندن کارکنان در شغلی رابطه معنادارمثبتی وجوددارد. از نظر شیخ، باقر زاده، زیوریار، غلامعلیزاده،اسماعیلی و فاضل، 1384یکی از مهمترین نگرشها درهر سازمانی ،تعهد سازمانی است ، زیرا تعهد سازمانی میتوانددر تحقق اهداف سازمان، نقشی اساسی ایفا کند . )مدنی و زاهدی، (1384.بیان داشتند که  کارکنان متعهد، در راستای دستیابی به اهداف سازمانی، بیشترمیکوشند .(پول و پول،  2007 )بیان داشت آگاهی از میزان تعهد کارکنان به سازمان می توانددر مراحل گوناگون فرایند مدیریت منابع انسانی، مبنای مناسبی برای تصمیم مدیران باشد..دولت آبادی 1378 اعلام نمود که توجه به تعهد سازمانی، از نفوذ و تأثیر آن برمیزان غیبت، ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری،وپذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی و حرکت در جهت تحقق اهداف سازمان ناشی می شود.کوتاهی در امر تحقیق و بررسی های مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید، عملکرد پایین و ایجاد مکانیزم های کنترلی و نظارتی دقیق و پیچیده منجر می شود به طوریکه پایین بودن تعهد سازمانی، هم به زیان کارکنان وهم به زیان سازمان است

. از طرف دیگر، تعهد سازمانی بالای کارکنان، نتایج مطلوبی را برای کارکنان و سازمان به ارمغان می آورد )نئوسترم و دیویس1374 (.تعهد سازمانی موجب انگیزش و رضایت شغلی کارکنان می شود)پول و پول2007) مدیران منابع انسانی می توانند با آگاهی از تعهد سازمانی، اهداف سازمانی را بهبود بخشند وراهکارهایی برای توسعه سازمانی تبیین کنند )مکمورای،اسکوت و راس، (2004.علاوه بر این، تعهد سازمانی یکی از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان به شمارمی آید،زیرا نیروی انسانی وفادار، متعهد و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی، حاضراست حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت کند؛ وجود چنین نیرویی در سازمان،با بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت همراه است و اعتبارسازمان را در اجتماع، مطلوب جلوه می دهدو زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورداز این رو،پژوهش در زمینه تعهد سازمانی، می تواند نواقص و کاستی های موجود را مشخص نماید و راه را برای بر طرف کردن آن ها هموار کند، بنابراین این مقاله با توجه به اهمیت موضوع،درصدد است یکی از عوامل و مؤلفه های مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان یعنی آگاهی از اهداف سازمان بررسی نماید. برای کمک به مدیران  ، محققین ، و مشاورین تحقیقات و تفکرات  خودرا برای نشان دادن بهترین را ه هایی که فکر می کنند برای مدیران مفید است به اشتراک می گذارند. در بین  تکینک های پیشنهاد شده توسط محققین  ،تئوریهایی نظیر مدیریت کیفیت یکپارچه TQM و مهندسی مجدد فرایند حرفه  BPR  از شهرت مطلوبی از سوی بسیاری نویسیندگان و مورخین درنیمه دوم قرن بیستم برخوردارشده اند.  این تکنیک ها برای افزایش عملکرد سازمانی بواسطه تمرکز بر بهبود فرایند و عملکرد بسیار  مفید بود ه اند.  تکنیک ها ی مزبور  به عنوان ابزاری برای مدیریت به منظور برنامه ریزی ، اجرا و کنترل تغییرات مطلوب در کیفیت عملی به کار می روند.

امروزه شرکت های تجاری از روشهای پیشرفته تری برای عملکرد خود استفاده می کنند. همزمان با   تشکیل روشهای تکامل یافته تر ، چالشهای بیشتری هم برای مدیران بوجود می آید زیرا سازمان ها نیاز به تعداد بیشتری کارکنان با مهارت های فنی بیشتری می گردند. دکتر داریوش فرید ، غلامرضا بردبار در تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کلیه این عوامل را به صورت درخت نشان داده اند. :

درخت سلسله مراتبی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان

عوامل سازمانی /مدیریتی :  وجود نظام مدیریت مشارکتی،     وجود نظام ارزشیابی براساس عملکرد ،  تبعیض قائل نشدن و رعایت عدالت سازمانی  ،   اندازه سازمان ، سبک رهبری ،   رفتار مدیریت در زمینه قدردانی و تقدیر از کارکنان ،    نظام ترفیع و ارتقاء ، هویت سازمانی و ارزش ها و باورهای حاکم بر سازمان  ،حمایت سازمانی

عوامل مرتبط با شغل :  فرصت های ارتقای شغلی ،  علاقه به شغل مربوطه ،چالشی بودن شغل ،  ارزشمند بودن شغل مربوطه ،کیفیت زندگی کاری، امنیت شغلی ، دسترسی نداشتن به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان ،نداشتن تنش و استرس شغلی،      برگزاری دوره های گوناگون آموزشی در زمینه کاری  ،تعارض و ابهام نقش ، رضایت شغلی

عوامل محیطی و فیزیکی : وجهه سازمان در اجتماع و جامعه ،احساس ایمنی و آسایش در محیط کار ، مساعد بودن شرایط فیزیکی محل کار  ، روابط نزدیک و صمیمانه میان کارکنان و مافوق ، محترم بودن در محیط کار، جالب و جذاب بودن محیط فیزیکی کار ، خدمات اجتماعی )مانند کتابخانه، تالار ورزشی و اردوهایزیارتی و تفریحی( ، امکانات و تحهیزات محل کار

عوامل فردی : میزان تحصیلات ،طبقه اجتماعی کارکنان،   تجربه کاری و سابقه کار ،  سن کارکنان ، جنسیت ، داشتن تخصص ،                                    پایبندی به اصول اخلاقی، اخلاق کاری ،  تعهد سازمانی ،  پایگاه اقتصادی کارکردن

ابعاد عملکرد سازمانی :

معیارهای عملکرد منابع انسانی ، غیبت نرخ تغییر و تبدیلات ، رضایت شغلی و عملکرد فردی گروهی

معیارهای عملکردی کارکنان  ، بهره وری کیفیت خدمت

معیارهای عملکردی مالی یا حسابداری ، سودآوری نرخ بازگشت دارایی ها و سرمایه

معیارهای عملکردی بازار ، ارزش سهام شرکت . سهم بازار ، شهرت نام تجاری

مدل مفهومی تحقیق :

باتوجه به ارتباط تنگا تنگ میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان از یک سو و  رابطه آگاهی از اهداف سازمان  با تعهد سازمانی از سوی دیگر چارچوب نظری تحقیق به منظور بررسی دقیق  آگاهی از اهداف سازمان به عنوان متغیر مستقل ، عملکرد کارکنان به عنوان متغیر وابسته و تعهد سازمانی  به عنوان متغیر مداخله گر در شرکت ملی صنایع پتروشیمی تعیین شده است . آگاهی اهداف در ابعاد روشن بودن اهداف ، همسویی اهداف فردی و اهداف سازمانی نیز بررسی میشود . دراین رابطه از الگوی تعهد سازمانی می یر و آلن 1991 و گونه شناسی عملکرد سازمانی دایر و ریوز 1995 برای چارچوب نظری تحقیق استفاده شده است .

6- روش تحقیق  :    ابزار مورد استفاده در این پژو هش ارائه پرسشنامه  به کارکنان می باشد که  با تهیه سوالات ساده و منطقی به نظر سنجی از کلیه  کارکنان پرداخته میشود و درصورت دردسترس نبودن کلیه کارکنان از نمونه های تصادفی منظم که تحلیل پاسخ ها قابل تعمیم به جمع باشد استفاده میگردد. ابزار دیگر مصاحبه میباشد . سوالات هدایتی برای دستیابی به پاسخ موردنظر در خصوص هدف تحقیق  انجام خواهد شد. و نمونه ها به صورت تصادفی منظم انتخاب میشوند. با تهیه پرسشنامه شامل عناوین مرتبط با موضوع تحقیق ،  نظرات کارکنان را می پرسیم و  براساس سن ، تحصیلات ، جنسیت پاسخ ها یا    داد ه ها را دسته بندی میکنیم و نتایج را با استفاد ه از مقیاس اندازه گیری اسمی ، رتبه ای ، فاصله ای مرتب می کنیم . برای روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوا استفاده می شود بدین منظور از نظرات متخصصان و اساتید استفاده می گردد. روش تحقیق :روش تحقیق در این مقاله از نوع توصیفی – همبستگی و بر مبنای هدف کاربردی می باشد.  ابزار جمع آوری داده ها  پرسش نامه و جامعه آماری تحقیق کارکنان ، مدیران ارشد و مدیران میانی شرکت می باشند حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان با توجه به جامعه 100 نقری شرکت 80 نفر  محاسبه و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری استفاده خواهد شد ..حجم نمونه به روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص مناسب بطور تصادفی انتخاب شده است .روش تحقیق  : روش تحقیق با توجه به هدف آن در اینجا تحقیق کاربردی میباشد. و میخواهیم از نتایج آن در عمل استفاده  کنیم .

7-بحث

مقاله حاضر یک بررسی میدانی است که در بین کارکنان  شرکت ملی صنایع  پتروشیمی در سال 1396 صورت گرفته است. برای جمع آوری اطلاعات از منابع کتابخانه‌ای نظیر کتب، مجلات علمی، و گزارش‌های علمی بهره گرفته شده است.

جامعه آماری نمونه این تحقیق عبارت است از پرسنل  شرکت ملی پتروشیمی با تعداد کل N=100 می‌باشد. این افراد در رده‌های متنوع سازمانی مشغول به کار هستند. تعداد نمونه با توجه به جدول مورگان  n=80 است . لیکن تعداد 80 پاسخ پرسشنامه جمع آوری و تحلیل گردیده است . آگاهی از اهداف به عنوان متغیر مستقل ، عملکرد کارکنان متغیر وابسته و تعهد سازمانی متغیر مداخله گر می باشد.

روایی پرسشنامه

مقصود از روائی آن است که ابزار اندازه گیری انتخاب شده می تواند ویژگیکه برای آن طراحی شده است را به خوبی اندازه گیری نماید یا نه؟روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نادرست نتیجه نهایی تحقیق را بی ارزش و بی اهمیت می سازد.برای سنجش روائی پرسشنامه از روش روائی محتوایی به طزیق دلفی استفاده شده است. برای این منظور در ابتدا پرسشنامه ای تنظیم شد و در اختیار استاد راهنما و متخصصین قرار گرفت و پس از تایید نهایی ایشان˛پرسشنامه حاضر تهیه شد.

مقصود از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری انتخاب شده در یک فاصله زمانی کوتاه نتایج یکسان و نزذیک به همی از انداز گیری انجام شده به ما بدهد.در این تحقیق جهت محاسبه پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.

برای محاسبه آلفای کرونباخ ابتدا باید نمره های زیر مجموعه سوالات پرسش نامه و واریانس کل را محاسبه نموده و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.( بازرگان ، 1376،ص 164)

اگر ضریب آلفای کرونباخ بیشتر از 70% باشد پرسش نامه دارای پایایی است .

در عمل برای محاسبه ضریب پایایی پرسش نامه طرح شده ابتدا یک نمونه اولیه شامل 30 پرسش نامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. پایایی پرسش نامه مطرح شده برای اندازه گیری متغیر بخش بندی و هریک از سوالات آن ، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به قرار جدول ذیل بوده است.

 جدول  ضرایب آلفای کرونباخ

داده‌های این تحقیق برای بررسی رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان به وسیله‌ی سه پرسشنامه استاندارد آلن-مایر تعهد سازمانی و پاترسون برای آگاهی و پرسشنامه عملکرد کارکنان با تعداد سوالات 24 و 16و 34 که به ترتیب دارای اعتبار 83/0 و 79/0 و 0.9با روایی بالا جمع آوری گردید. سابقه خدمت این افراد بین 3 تا 35 با میانگین 19 سال و واریانس 61 بود. از تجزیه تحلیل وضعیت تحصیلی افراد چنین برآورد شد که حدود 5/47 درصد کارشناسی و حدود 5/47 درصد کارشناسی ارشد و بقیه بیشتر یا کمتر تحصیل کرده اند. همچنین بررسی جنسیت افراد حکایت از آن دارد که کارمندان مورد تحقیق را حدودا 61 درصد مردان تشکیل می‌دهند.

متغیرهای جمعیت شناختی این پژوهش در جدولهای (1) تا (3) آورده شده است.

جدول 1: پراکندگی چنسیتی چامعه

جدول 2: پراکندگی سابقه کار جامعه

جدول 3: پراکندگی سطوح تحصیلاتی جامعه

در بررسی رابطه‌ی پرسشنامه آلن-مایر با زیر مقایسهای عاطفی، مستمر و هنجاری و پرسشنامه پاترسون با ابعاد رعایت نظم و انضباط در کار، احساس مسئولیت در کار، همکاری در کار و بهبود در کار از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج این بررسی در جدول شماره (4) نشان داده شده است

جدول 4: ضریب همبستگی مولفه‌های تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان

با استفاده از پرسشنامه آگاهی کارمندان از اهداف سازمانی، همبستگی این مولفه نیز با عملکرد کارکنان بررسی شد و نتایج آن در جدول 5 آمده است.

جدول 5: ضریب همبستگی مولفه‌های آگاهی از اهداف با عملکرد کارکنان

همانطور که در جدول (4) نشان داده شده است، همبستگی معنادار و مثبتی بین دو متغیر تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان وجود دارد (r=0.76  و p<0.05). همچنین بین ابعاد عملکرد کارکنان و زیر مقیاسهای تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دیده می‌شود.

همچنین در جدول 5 مشاهده می گردد ، همبستگی معنادار و مثبتی بین دو متغیر آگاهی و عملکرد کارکنان وجود دارد (p<0.05,r=0.85)

نتایج جدول 6 نشان می‌دهد بین عملکرد کارکنان با جنسیت افراد و همچنین تعهد سازمانی آنان با جنسیت تفاوت معناداری وجود ندارد.

جدول 6: نتایج آزمون T مستقل تفاوت بین جنسیت با تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان

8-نتیجه گیری :

در یک جمع بندی می توان نتیجه گرفت که 1- هر اندازه آگاهی افراد از اهداف سازمانی بیشتر باشد ، عملکرد آنها بهتر خواهد شد. 2. اهداف هر اندازه قابل درک باشند منجر به تعهد سازمانی بالاتر می گردد. 3- افزایش تعهد کارکنان موجب بالا رفتن عملکرد آنها خواهد شد. 4- تاکید بر اشتراک تعهد فردی و اهداف  سازمانی موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهد شد . 5- هر اندازه اهداف سازمانی متناسب با بخشهای مختلف تدوین شده باشد در هر بخش عملکرد بهتری خواهد بود . 5 بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد . 6- بین آگاهی از اهداف و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجوددارد. 7 همسویی اهداف شخصی با اهداف سازمانی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و در نتیجه بر عملکرد کارکنان خواهد داشت .

بهبود عملکرد کارکنان موجب بهبود عملکرد سازمان  و کسب مزیت رقابتی برای سازمانی می گردد. جنسیت برروی میزان تعهد و عملکرد کارکنان تاثیر  معنا داری نداشته ، لیکن در تحقیقات پیمایشی ، دررده های سرپرستی میزان آگاهی از اهداف بیشتر از رده های کارشناسی ملاحظه گردید. لیکن عملکرد کارکنان با افزایش تحصیلات بهبود می یابد. در تحقیق حاضر هیچ یک از متغیرهای جمعیتی شامل سن ، سابقه کار، تحصیلات ، وضعیت تاهل و جنسیت ، رابطه معنا داری با تعهد سازمانی نشان نمی دهند .

  9- پیشنهاد ها

بطور حتم یکی از ابزار های اساسی سازمان ها در دستیابی به موفقیت و مزیت رقابتی وجود کارکنان با  عملکرد بالا است . کارکنانی که به انجام کار بیشتر و مفید تر تمایل داشته باشند . با توجه به یافته تحقیق مبنی بر وجود رابطه مثبت و معنا دار بین آگاهی از اهداف سازمانی و عملکرد کارکنان ، پیشنهاد می شود اهداف سازمانی درقالب برنامه سالانه به نحو روشتی به کارکنان اطلاع رسانی شود ، اگر کارکنان بدانند اهداف سازمان و مسیر حرکت سازمان چیست و سازمان چه وظایفی را از آنها انتظار دارد  عملکرد ایشان بهبود می یابد. . علاوه بر شفافیت و اطلاع رسانی اهداف توصیه میشود کارکنان در تهیه اهداف سازمانی مشارکت صد در صدی داشته باشند و برای همسویی اهداف شخصی کارکنان و اهداف سازمانی نیز تلاش شود. افزایش ارتباطات درون سازمانی به شکل عمودی و افقی و برگزاری جلسات هم اندیشی دوره ای در واحدهای سازمان و با مدیریت سازمان در به ثمر رساندن اهداف و احیای حس تعهد کارکنان نقش بسزایی دارد . نقش آموزش کارکنان و ارتقای سطح تحصیلی ، شایستگی و مهارتهای ایشان بسیار با اهمیت و از عوامل ایجاد کننده قابلیت های پویا و مزیت رقابتی برای سازمان است . اشاعه فرهنگ تفکر استراتژیک باعث چابکی سازمان و استفاده از خرد جمعی کارکنان در محیط متغیر و رقابتی امروز می باشد. همچنین مدیران به عنوان الگوی سازمانی می بایستی خود از تعهدسازمانی بالا و آگاهی از اهداف سازمان برخوردار باشند. و کارکنان را بطور مداوم در جریان جهت گیری و اهداف استراتژیک سازمان قرار دهند و به نقطه نظرات ایشان نیز توجه نمایند. مسئولیتها و وظایف شغلی کارکنان در قبال جامعه و ذی نفعان سازمان را مورد تاکید قرار داده و اعتماد ایشان را به سازمان و توجه به مسئولیتهای اجتماعی شان تقویت نمایند.

نویسنده : سونیا پارسا

(دانشکده مدیریت دانشگاه مهر البرز parsasonia@yahoo.com)

مراجع :

مراجع فارسی

1: آگاهی و شفافیت اهداف سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد   مهدی جمشیدیان و مسعود محمد خانی

2-اصول مدیریت برنامه ریزی و سازماندهی  جلد 2 ترجمه سید مهدی اعرابی و علی پارسائیان

3-اهمیت هدف گذاری در عملکرد اعضا سازمان  فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی 9-20

4-زمینه روانشناسی هیلگارد ترجمه محمد تقی براهنی و همکاران انتشارات رشد

5-بررسی وجدان کاری و عوامل درون سازمانی موثر بر آن  مجله بصیرت سال پانزدهم  شماره 39 ص101-134

6- تاثیر به کارگیری تئوری هدف گذاری توسط مدیران بر انگیزش شغلی پرستاران  مجله پرستاران دوره 22 شماره 57 ص 41-29

7- چالش های اقتصادی دولت ، اطلاعات اقتصادی سیاسی اقتصادی شماره 213و214 ص 132-149

8- وجدان کاری و عوامل موثر بر آن تحقیقی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران  مجله جامعه شناسی ایران ، دوره چهارم ص 162-188 باقر ساروخانی و امیر طالبیان

9:تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان        فرشید نمامیان ، صادق فیض الهی   نشریه  فرهنگ ایلام

10-رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی         سعادت سالاری ، مطهره پیله ورزاده ، فصلنامه پرستاری  پاییز 92

11-تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شرکت های صنعتی بر اساس الگوی می یر و همکاران   ابوطالب شفقت ، محمد جواد زاهدی ، 12- بررسی رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان   دکتر کمال الدین رحمانی  نشریه فراسوی مدیریت  زمستان 1387

13-بررسی تاثیر آگاهی از اهداف توسعه ملی بر اخلاق کاری کارکنان دولت   سیروس احمدی  دوفصلنامه جامعه شناسی اقتصادی و توسعه 1392

14-تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها  باقری مسلم ، توانایی ، روح اله  1389 دوماهنامه علمی ترویجی توسعه انسانی پلیس

مراجع لاتین :

1:Employee Engagement (Awareness/Tools) Training - Does it Work?  Fall 2011            

Meher Kanigiri Cornell University , Donald Quinones Cornell University

2: Employee Engagement: The Key to Improving Performance  Dec 2010

Solomon Markos , Department of Commerce and Management Studies, Andhra University

Waltair, Visakhapatnam-530 003, Andhra Pradesh, India

M. Sandhya Sridevi , Department of Commerce and Management Studies, Andhra University

Waltair, Visakhapatnam-530 003, Andhra Pradesh, India

4-Modern Management London Thomson Business Press

5- Turning Goals in to Results The power of Catalytic Mechanisms , Harward Business review july-august  71-82

6- The measurement and antcedents  effective continuance and normative commitment to the organization   journal of occupational psycology  63   ,1-18 Allen , N.j,& Meuer

7- Human Resource strategies and  firm performance ,  international journal of Human Resource Management ,  vol 6 no 3 pp.

8-A review  and  meta Analyisis of the antecedents ,correlates and consqueses of organizational commitment l, psycologicla Bulletin 2,  171-194 Mathiew je and zajac D.M 1990

9- combinations of organizational commitment forms and job outcomes , journal of vocational behavior , 67  290-308 Wasti S.A  2005

10-Ethical leadership A social learning perspective for construct , development and testing organizational behavior and human decision process , Brown M.E Treviflo  L.K Harrison 2005

: