136

عملکرد شرکت های خانوادگی: تاثیر جنسیت در سطح مدیریت- قسمت اول

(شنبه ۱۵ شهریور ۱۳۹۹) ۰۸:۰۰

هدف این مقاله تحلیل تاثیر جنسیت، در سطح مدیریت، بر عملکرد شرکت خانوادگی است.


در سالیان گذشته، پیشرفت قابل توجهی به سمت مساوات جنسیتی در مدیریت شرکت بوجود آمده است. این موضوع در سطح جهان مشاهده شده است و برای مثال، ایگلی و کارلی (2003) در مورد آمریکا، هم در شرکت ها و هم سیاست، اشاره کرده اند. جدیدتر از آنها، رودریگوئز-آریزا و همکاران (2017)، همین موضوع را در مطالعه خود خاطر نشان می کنند و یک نمونه از شرکت های غیرمالی پذیرفته شده در کانادا، دانمارک، فنلاند، فرانسه، آلمان، ایتالیا، هلند، اسپانیا، سوئد ، انگلستان و آمریکا را مورد ملاحظه قرار می دهند. توجه به این موضوع در کشورهای در حال توسعه نیز افزایش یافته است و تعداد محدود مطالعات در مورد این مسئله در آن کشورها بخاطر تفاوت ساختارهای اجتماعی بین کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه، و همچنین نقش های اجتماعی مرتبط با مردان و زنان است (خلیفه و چالوهی، 2013).

در واقع، وارد کردن و دخیل کردن سهمیه های اجباری درچندین کشور باعث شده که تعداد بیشتری از زنان در اتاق هیئت مدیره باشند (ژینگ و گونزالز، 2015؛ آدامز، 2016). اگرچه نقش زنان در کسب و کار و بطور کلی در جامعه در سالهای اخیر تغییر کرده است، اما برابری واقعی بین مردان و زنان هنوز حاصل نشده است (رودریگوئز-آریزا و همکاران، 2017).

ایگلی و کارلی(2003) بیان می کنند که یک علت و معلول (سببیت) دوگانه بین افزایش تعداد زنان در پست های مدیریت ارشد و تغییرات نظریه ها و شیوه های رهبری وجود دارد. نظریه جدیدتر رهبری خوب بر کار تیمی و همکاری و توانایی برای توانمندسازی، پشتیبانی و درگیر کردن کارکنان، تاکید دارند (هامر و چامپی، 1994؛ سنگه، 1994؛ ایگلی و کارلی، 2003).

مرونیو-سردان و لوپز-نیکولاس (2017) استدلال می کنند که این بهبود در سمت های مدیریت میانی، (هوبلر و همکاران، 2011) نسبت به مدیریت ارشد (داولی، و همکاران، 2004؛ زینگ و گونزالز، 2015)، مشهودتر می باشد.

به عقیده رودریگوئز-آریزا و همکاران (2017)، شواهد مخصوصی از بهبود شرکت های خانوادگی، که در آنها تنوع جنسیتی در اعضای هیئت مدیره نسبت به شرکت های غیرخانوادگی بیشتر است، وجود دارد (بارت و مورس، 2011).

محققانی که بر نقش مدیران خانم در شرکت های خانوادگی تاکید کرده اند، بیان می کند که احتمال بیشتری برای تعهد به مدیریت از طریق مناسبات خانوادگی نه تجربه حرفه ای و دانش وجود دارد، که این به عنوان «نماینده های خانوادگی» محسوب می شود که هدفش حمایت از منافع خانواده از طریق کنترل تصمیمات شرکتی می باشد (رویگروک و همکاران، 2007؛ عبدالله، 2013؛ رودریگوئز-آریزا و همکاران، 2017).

علاوه بر آن، در شرکت های غیرخانوادگی، زینگ و گونزالز (2015)، بحث می کنند که اکثر سمت های هیئت مدیره گرفته شده توسط زنان، سمت های مدیران مستقل هستند که این گویای تاثیر محدود زنان بر عملیات های روزمره شرکت است.

وجود و حضور زنان در هیئت مدیره شرکت می تواند عملکرد شرکت بهتر حاصل کند، اگر جنبه دیگری برای تصمیم گیری هیئت مدیره، حاصل کند. به بیان دیگر، زنان می توانند تاثیر منفی بگذارند اگر تصمیم به انتساب اعضای هیئت مدیره خانم، بخاطر فشار اجتماعی برای برابر جنسیتی بیشتر باشد (کمپبل و مینگوئز-ورا، 2008).

شرکت های خانوادگی، ستون های اقتصاد محسوب می شوند، و اشتغال و GDP بیشتری را در کشورها حاصل می کنند، چیزی که باعث افزایش توجه به مطالعه این نوع شرکت شده است. حتی امروزه، یک تعریف جهانی و سراسری از شرکت خانوادگی ، نمی بینیم و معمولاً به مسائل مدیریتی، مالکیتی یا مرتبط با موفقیت، اشاره و ارجاع می شود.  در دل اکثر تعاریف مربوط به یک کسب و کار خانوادگی، قدرت قابل توجه بوجود آمده توسط خانواده می باشد، که این بخاطر میزان قابل توجه تمرکز مالکیت و در دست گرفتن پست های اساسی است که بر فرآیندهای مدیریت و تصمیم گیری تاثیر می گذارند (آندرسون و ریب، 2003؛ شارما، 2004؛ ویلالونگا و آمیت، 2006؛ رودریگوئز-آریزا و همکاران، 2017).

بنابراین، در کسب و کارهای خانوادگی، زنان نقش های مهم و البته ماهرانه را اتخاذ کرده اند تا پایداری و رشد شرکت های خود را حفظ کنند (خیمنز، 2009؛ مورنیو-سردان و لوپز-نیکولاس، 2017).

تاثیر زنان در موقعیت ها و سمت های مدیریت در شرکت های خانوادگی همچنان یک موضوع مهم در ادبیات کسب و کار خانودگی است، همانگونه که کامپوپیانو و همکاران (2017) و مرونیو-سردان و لوپز نیکولاس (2017) بحث کرده اند.

این مطالعه، دانش و آگاهی بیشتری به این زمینه و موضوع می آورد و این کار بوسیله تحلیل تاثیر جنسیت، در مدیریت بر عملکرد شرکت خانوادگی انجام می شود.

طبق ادبیات مربوط به حاکمیت شرکتی، تنوع هیئت مدیره می تواند ارتباط مثبتی با عملکرد شرکت داشته باشد (اسمیت و همکاران، 2006)، بنابراین این مطالعه تاثیر جنسیت بر عملکرد شرکت های خانوادگی  را با کنترل کردن اثرات اندازه شرکت، سن شرکت، منطقه و بخش فعالیت، تحلیل خواهد کرد.

شرکت های خانوادگی مشخصات ویژه ای دارند و یکی از جنبه های متمایزآن این است که همگن و یک دست نیستند (شارما و همکاران، 1997؛ چوا و همکاران، 2012). به عقیده چوا و همکاران (2012، 2018)، ناهمگنی ممکن است از وجود اهداف مختلف (کریسمن و همکاران، 2012)، ساختارهای حاکمیتی (کارنی، 2005) و انواع منابع (هابرشون و همکاران، 2003) بوجود آید.

در واقع، شرکت های خانوادگی دو نوع هدف دارند، مالی و غیرمالی (دانس و همکاران، 2007؛ کامپوپیانو و همکاران، 2017؛ چوا و همکاران، 2018؛ هولت و همکاران، 2017). اما، همانگونه که توسط چوا و همکاران (2018) ذکر شد، هر دو شرکت خانوادگی و غیرخاندواگی اهداف مالی و غیرمالی را دنبال می کنند. آنچه که شرکت های خانوادگی را از غیرخانوادگی متمایز می کند ( و همچنین همدیگر) ، تعادلی است که بین انواع اهداف دنبال شده و نوع نتیجه هایی که مهم قلمداد می کنند، می باشد (چوا و همکاران، 2018؛ هولت و همکاران، 2017).

به عقیده دانس و همکاران (2007) و بلانکو-مازاگاتوس و همکاران (2010)، هدف اصلی یک شرکت خانوادگی، حفظ کردن و پایدار نگه داشتن شرکت است. بنابراین، از مجموعه نظریه هایی که مطالعه شرکت های خانوادگی را تایید می کنند، بخصوص عملکرد آنها، نظریه کسب و کار خانوادگی پایدار به عنوان مبنایی برای کار انجام شده، استفاده خواهد شد.

نظریه کسب و کار خانوادگی پایدار، از نظریه سیستم ها یا نظام های عمومی حاصل می شود و به هر دوی خانواده و کسب و کار و تعامل آنها در دست یابی به پایدار متقابل، توجه و تاکید می کند (استافورد و همکاران، 1999؛ دانس و همکاران، 2007؛ لی و همکاران، 2010). طبق این نظریه، پایداری تجاری، تابعی از موفقیت هر دو کسب و کار و خانواده است (استافورد و همکاران، 1999). این نظریه بیان می کند که تحلیل جنبه های مرتبط با خانواده مالک و مالک کسب و کار که در شرکت هستند، امکان پذیر است، اما تاثیرات بر نتایج و پایداری دارند (استافورد و همکاران، 1999؛ دانس و همکاران، 2007). اشتراک و همپوشانی بین خانواده و کسب و کار در شرکت های مختلف، متغیر است و باعث بوجود آمدن اهداف و نتایج متنوع شده است که این باعث ناهمگنی که مشخصه این شرکت هاست می شود.

این مطالعه براساس اصول نظریه شرکت های خانوادگی پایدار می باشد تا تاثیر جنسیت بر عملکرد شرکت های خانوادگی، با کنترل کردن اثرات اندازه شرکت، عمر شرکت، منطقه و بخش فعالیت، را تحلیل کند.

برای رسیدن به این هدف، یک نمونه آماری براساس شرکت های غیرمالی متعلق به «شرکت های خانوادگی پرتغالی» در دوره 2006 تا 2014، تشکیل شد و مدل های داده های تابلویی دینامیک، استفاده شدند.

در اروپا، 70 تا 80 درصد از شرکت ها، شرکت های خانودگی هستند که در مجموع 40 تا 50 درصد از استخدام ها را در بر می گیرند (آستارچان و شانکار، 2003؛ مورک و یونگ، 2004؛ ماندل، 2008). کشور پرتغال هنیز تفاوتی ندارد: «انجمن شرکت های خانوادگی پرتغال » (2007) می گوید که شرکت های خانوادگی در مجموع 60 درصد از استخدام ها و 50 درصد از GDP را تشکیل می دهند. با توجه به آن، بگونه ای تنظیم شده که به سراغ پرتغال به عنوان یک کشور جهت مطالعه موضوع مدنظر در نظر بگیریم. از سوی دیگر، از جانب دولت تلاش هایی صورت گرفته تا سیاست ها و توصیه هایی برای برابری جنسی توسعه و اتخاذ کند. بنابراین جالب است که از شرکت های خانوادگی پرتغالی برای اعتبار یابی فرضیه های مطالعه استفاده کنیم.

این مطالعه، مشارکت ویژه ای در ادبیات در مورد شرکت های خانوادگی، بخصوص در مورد اثر جنسیت بر عملکرد شرکت خانوادگی دارد و همچنین در تعمیق دانش در مورد تاثیر جنسیت بر بطور کلی عملکرد شرکت، مشارکت می کند. استفاده از مدل های داده های تابلویی، مشارکتی قوی برای این زمینه از ادبیات در مورد شرکت های خانوادگی دارد، زیرا مسئله درونزادی، که اغلب در ادبیات به آن اشاره شده، در اینجا به درستی از طریق استفاده از این مدل ها و همچنین همخطی احتمالی بین متغیرهای مستقل و تخمین صححی رابطه بین متغیر وابطته در دوره های قبلی و فعلی مورد بررسی قرار می گیرد. تا آنجایی که می دانیم، این یکی از اولین مطالعاتی است که با استفاده از این مجموعه متغیرها، این کار را انجام می دهد.

نتایج ما، این فرضیه را تایید می کند که داشتن یک عنصر مونث در هیئت مدیره شرکت خانوادگی، تاثر مثبتی بر عملکرد دارد. نتایج همچنین نشان می دهند که منطقه و بخش تجاری، عوامل موثر بر عملکرد شرکت های خانوادگی هستند. در آخر اینکه، این مطالعه تایید می کند که اندازه و سن شرکت، متغیرهایی هستند که به تبیین این چرخه های حیات شرکت ها کمک می کند و نشان می دهند که هرچه شرکت خانوادگی بزرگتر باشد، عملکرد آن بهتر است و همچه شرکت سن بیشتری داشته باشد، عملکرد آن کمتر می شود.

بعد از این مقدله، مقاله به این صورت بخش بندی می شود: بخش 2، مرور ادبی را ارائه می دهد و فرضیه هایی برای بررسی ارائه می دهد؛ بخش 3 با روش تحقیق شامل پایگاه داده، متغیرها  و روش تجربی استفاده شده سر وکار دارد. بخش 4، ننتایج آمارهای توصیفی و مدل های تجربی را بیان می ند و در نهایت بخش 5، نتیجه گیری و دلالت های احتمالی مطالعه را ارائه می دهد.

1. مرور ادبی

1.1. جنسیت

این ادبیات، بخصوص ادبیات مرتبط با نظریه جنسیت، وجود تعدادی شرایط سازمانی را آشکار می کند که در آنها تفاوت های مرتبط با جنسیت را می توان مشاهده نمود. مارلوف و پاتون (2005)، وجود معایب ساختاری (اندازه، سن، بخش) حاصله از بهره مندی کمتر از منابع مرتبط با رهبری زنان (سرمایه انسانی، اجتماعی و مالی) را آشکار می کنند. همچنین، ایگلی و کارلی (2007) آشکار کردند که متغیرهای مرتبط با پروفایل مدیریت زنان، مانند سن، سابقه و موارد دیگر، می توانند باعث تفاوت جنسیتی شوند. تعدادی از مطالات همچنین بحث می کنند که زنان و مردان سبک کاری متفاوتی در جنبه های معینی از خود نشان می دهند (هوانگ و کیسگن، 2013؛ فرانسیس و همکاران، 2015؛ فاسیو و همکاران، 2016، و غیره).

موضوع جنسیت و تاثیر آن برسازمان ها بطور گسترده ای مورد مطالعه قرار گرفته و بر جنبه های متنوعی تاکید شده است. متغیر جنسیت درسال 1991 به مطالعه عملکرد وارد شد و مثالهایی از کار در آن سال عبارتند از کالبرگ و لیشت (1991) و بروش و هیسریچ (1991). این مقاله، هدفش تحلیل تاثیر احتمالی جنسیت در سطح مدیریتی و اداری بر عملکرد شرکت های خانوادگی می باشد، با توجه به تعیین اینکه آیا حضور یک زن در این پست ها می تواند تاثیر مثبت بر آن عملکرد داشته باشد یا خیر.

نشان داده شده که درصد بالاتر زنان در پست های مدیریتی او اداری را می توان شرکت های خانوادگی مشاهده نمود، از آنجا که یکی از اهداف غیرمالی این شرکت ها تضمین پیوستگی و رشد در دستان خانواده است. بنابراین، انتظار می روأ، همانگونه که در مقاله مرونیوسردان و لوپز-نیکولاس (2017) بیان شده که نوآوری خانوادگی، حذف تفاوت های سازمانی ذکر شده در بالا را محقق سازد و همچنین تاثر آنها، و در نتیجه اجازه دهد تا زنان بیشتری پست های مدیریتی را در شرکت ها در دست گیرند.

ادبیات عمومی، نتایج هماهنگیی را نشان نداده است. تعدادی از نویسندگان یک رابطه منفی بین همکاران زن و عملکرد شرکت یافته اند، درحالی که دیگران ادعا کرده اند موفقیت، مشابه است، و جنسیت فرقی نمی کند. اما تعدادی دیگر یک رابطه مثبت بین زنان در سمت مدیریت و عملکرد شرکت، پیدا کرده اند.

بروش و هیسریچ (1991)، لوسکوکو (1991)، فاسجی و والدز (1998)، دو ریتز و هنرکسون (2000)، برد و همکاران (2001) و اولسون و همکاران (2003) دریافتند که شرکت های دارای زنان در هیئت مدیره، عملکرد ضعیف تری نسبت به فقط مردان دارند.

کالبرگ و لیشت (1991)، چاگانتی و پاراسورامان (1997)، واتسون (2002)، خلیفه و چالوحی (2013) و مرونیو-سردان و لوپز-نیکولاس (2017) نتیجه گیری کردند که شرکت های مدیریت شده توسط مردان شانس موفقیت و عملکرد یکسان با شرکت های مدیریت شده با زنان دارند.

در آخر اینکه، نویسندگانی مانند فونداس (1997)، مک داول (1997)، دوئهر و بونو (2006)، اسمیت و همکاران (2006)، کارتر و همکاران (2003)، کمپبل و مینگوئز-ورا (2008)، کریشنان و پارسونز (2008)، آدامز و فریرا (2009) و زینگ و گونزالز (2015) بیان می کنند که تنوع جنسیت در پست های مدیریتی به شرکت ها عملکرد بهتر می دهد و این شرکت ها مدیریت موثرتری از خود نشان خواهند داد. بطور مشابه، دانس و همکاران (2007) یک اثر معنادار جنسیت بر شیوه های مدیرتی و سود را در شرکت های خانوادگی ، استنباط کردند.

طبق مقالات اخیراً انجام شده در مورد تاثیر جنسیت با توجه به مدیریت شرکت خانوادگی، که نتیجه گیری می کنند حضور زنان در مدیریت عملکرد این شرکت ها را بهبود می دهند، همانگونه که در مقالات دانس و همکاران (2007)، کمبپل و مینگوئز ورا (2008) خلیفه و چالوهی (2013) و مرونیو-سردان و لوپز-نیکولاس (2017)، اشاره شده ، ابتدا فرضیه زیر بیان می شود:

H1. جنسیت زن در سطح مدیریت شرکت خانوادگی بر عملکرد آن تاثیر می گذارد.

2.1. اندازه شرکت

در مطالعات در مورد عملکرد شرکت، اندازه اثر باید مورد ملاحظه قرار گیرد. در سال 1991، کالبرگ و لیشت، اندازه شرکت را به عنوان عامل تاثیر گذار بر عملکرد معرفی کردند. ریسویو (1997)، با مطالعه خرد شرکت ها، یک رابطه مثبت بین اندازه و عملکرد شناسایی کردند.

سراسکیرو و نونس (2008) نتیجه گیری کردند که اندازه شرکت یک متغیر اساسی در تبیین عملکرد است.

تعدادی از مطالعات نتیجه گیری کردند که شرکت های بزرگ می تواانند عملکرد بهتری نسبت به شرکت های کوچک داشته باشند، که این بخاطر توانایی آنها در: استخدام مدیران و کارکنان بسیار ماهر؛ سرمایه گذاری در نوآوری؛ بهره گیری از اقتصاد مقیاس (هاردویک، 1997؛ سراسکیرو و نونس، 2008)؛ پیاده سازی یادگیری سازمانی و تغییرات ساختاری بهتر (دابس و هاملیتون، 2007؛ لامپاداریوس و همکاران، 2017) و متنوع بخشی فعالیت های خود به صورت بیشتر می باشد، بنابراین توانایی بیشتری به پاسخ به تغییرات بازار و وضعیت های ریسکی دارند (فیگنباوم و کارنانی، 1991؛ وینتر، 1994؛ وین، 1998؛ گودارد و همکاران، 2005؛ سراسکیرو و نونس، 2008). این وضعیت ها، باعث می شود که کار و فعالیت آنها کارامدتر باشد.

در واقع، سراسکیرو و نونس (2008) نتیجه گیری کردند که عملکرد ارتباط مثبتی با اندازه دارد که این بیان کننده اهمیت بیشتر اثرات مقیاس، متنوع سازی و توانایی بیشتر شرکت های بزرگتر برای مقابله با تغییرات بازار است. با این حال، افزایش عملرد مرتبط با اندازه، بالاتر از یک اندازه معین، کمتر می شود (ریسییو، 1997؛ یوون، 2004).

در شرکت های خانوادگی، دانس و همکاران (2007)، مطالعه کردند که آیا جنسیت صاحبان شرکت های خارجی، تعدیل کننده رابطه بین شیوه های مدیریت تجاری و درآمد ناخالص مختلف ، با استفاده از تعداد کارکنان به عنوان نماینده اندازه می باشد یا خیر و یک تاثیر معنادار و مثبت را دریافتند.

حتی با پذیرش ناهمگنی شرکت های خانوادگی و در نتیجه تفاوت آنها با شرکت های غیرخانوادگی، بیان این امکان پذیر است که اندازه بزرگتر مشارکت مثبتی در عملکرد آنها دارد. برای مثال این می تواند به معنای حذف عدم تقارن اطلاعات بین مالکان، مدیران و سرمایه گذاران، احتمال کمتر ورشکستگی و در نهایت، این که شرکت های بزرگ کمتر قادر به تغییر ترکیب دارایی خود هستند، و یک سطح معینی از ضمانت حاصل می شود.

براساس این استدلال ها، فرضیه زیر تدوین می شود:

H2. اندازه شرکت خانوادگی تاثیر مثبتی بر عملکرد آن دارد.

3.1. سن شرکت

هانان و فریمن  (1984) و هانان (1998)، استنباط کردند که سن، یک عامل مهم برای گزینه های استراتژیک یک شرکت می باشد. با گذر زمان، شرکت دانش بیشتری از بازار پیدا می کند و عملکرد خود را بهبنود می بخشد. علاوه بر آن، قدیمی ترین شرکت ها معمولاً اعتبار بیشتری در نظر سرمایه گذاران و مشتریان دارند.

شین و ونکاترامامان (2000) و دی کاروالیو و همکاران (2013) نتیجه گیری کردند که شرکت های جوانتر، درک بیشتری از ریسک نسبت به پیرتر دارند ، قادر به انتخاب پروژه های سرمایه گذاری بسیار سود آور هستند و بنابراین نرخ رشد بیشتری دارند.

لامپاداریوس و همکاران (2017)، با نقل قول از اورسر و همکاران 02000) بیان کرند که سن، رابطه یکسانی با عملکرد مثل اندازه شرکت دارد. تعدادی از مطالعات، رابطه بین سن و رشد و عملکرد را با ملاحظه مرحل شرکت در چرخه حیات، تحلیل می کند.

در مطالعه ای که هدفش بررسی این است که آیا سن و اندازه شرکت های خانوادگی دلالت هایی برای تصمیم های تامین مالی آنها دارند یا خیر، سراسکیرو و همکاران (2016) نتیجه گیری کردند که کاربردی بودن تعادل و نظریه های ترتیب pecking برای تصمیمات تامین مالی شرکت های خانوادگی به سن و اندازه آنها بستگی دارد.

برای مثال، با مطالعه تاثیر سن بر رشد SME، نونس و همکاران (2013) یک رابطه منفی معنادار بین سن و رشد در SME های جوان و یک رابطه منفی اما غیرمعنادار بین سن و رشد در شرکت های قدیمتر پیدا کردند.

در همین راستا، لا روکا و همکاران (2011) استندلال کردند که شرکت های مراحل اولیه چرخه حیات، سطوح عدم تقارن بیشتر، فرصت های بیشتر برای رشد و اندازه کمتر دارند.

قبلاً، آندرسون و رییب (2003) یک رابطه منفی بین مالکیت خانواده موسس و عملکرد شرکت در شرکت های خانوادگی در شاخص S&P500، پیدا کردند. براساس این استدلالها، فرضیه زیر تدوین می شود:

H3. سن شرکت خانوادگی تاثیر منفی بر عملکرد آن دارد.

4.1. منطقه شرکت

تعدادی اندکی از مطالعات بررسی کردند که چگونه شرکت های خانوادگی بر توسعه منطقه ای تاثیر می گذارند (بلاک و اسپیگل، 2013؛ برد و ونبرگ، 2014؛ برلمان و جاهن، 2016)، یا بطور مشابه تعداد معدودی مطالعه وجود دارد که تاثیر متغیر منطقه بر عملکرد شرکت خانوادگی را ارزیابی کرده باشند (استاوگ و همکارانن، 2015).

ادبیات موجود آشکار می کند که یک علت معلول دو طرفه بین تاثیر منطقه بر عملکرد شرکت های خانوادگی و تاثیر عملکرد شرکت های خانوادگی بر توسعه منطقه ای دارد (برد و ونبرگ، 2014، استاوگ و همکارن، 2015 باوو و همکاران، 2017).

بلاک و اسپیگل (2013) نتیجه گیری کردند که شرکت های خانوادگی تاثیر مثبتی بر سطح نآوری موجود در منطقه دارند. این تاثیر مثبت بخاطر این شرکت ها بیشتر به سمت درازمدت تمایل دارد (از طریق ریشه های محلی خود) و در شرکت های منطقه  تلفیق شده است نه شرکت های غیرخانوادگی.

با استفاده از سه پایگاه داده طولی چند سطحی که پوشش دهنده همه مناطق ، شرکت ها و  افراد برای سوئد بین 1991 و 2007 بودند، برد و ونبرگ (2014) تلاش کردند بفهمند آیا زمینه خانوادگی و محیط منطقه ای اهداف، چشم اندازها و شیوه های که شرکت های خانوادگی بکار می برند را شکل می دهند یا خیر. استنباط کردند از آنجا که استارت آپ های خانوادگی تلاش می کنند روابط ماندگار با جوامع منطقه ای خود برقرار کنند، بهتر بر کمبود منابع که مشخصه مناطق روستایی و محروم تر نسبت به استارت های غیرخانوادگی است، غلبه کنند. به این صورت، همچنین اثر خانواده بر نوع شرکت را نیز نشان مید هند.

با استفاده از یک پایگاه داده از شرکت های خانوادگی و غیرخانوادگی سوئدی، بکمن و پالمبرگ (2015) مطالعه کردند که آیا منطقه شهری یا روستایی شرکت های خانوادگی و غیرخانوادگی بر رشد آنها تاثیر می گذارد یا خیر. آنها دریافتند که شرکت های خانوادگی واقع شده در مناطق روستایی نرخ رشد بهتری نسبت به شرکت های غیرخانوادگی دارند (استاگ و همکاران، 2015) و در نتیجه استنباطهای مشابه با استباط های برد و ونبرگ (2014) بدست آوردند.

کوچوللی و استورای (2015)، ارتباط شرکت های خانوادگی در اقتصاد ایتالیا را تحلیل کرد و بحث کرد که چگونه و تا چه میزان مالکیت خانوادگی و سازمان منطقه ای با هم در تعامل هستند تا از عملکرد شرکت حمایت کنند. آنها نتیجه گرفتند که اثرات شرکت و منطقه به عنوان یک جایگزین در شرکت های کوچکتر عمل می کنند، اما هر دو اثر در شرکت های متوسط، همدیگر را تکمیل می کنند. همچنین نتیجه گرفتند که شرکت های متوسط ، تنها شرکت هایی هستند که از منطقه (در یک ناحیه) منفعت می برند، اما تنها در حالت مالکیت خانوادگی.

از بحث های بالا، بنظر می رسد یک رابطه بین منطقه شرکت های خانوادگی و عملکرد آن وجود دارد، و بنابراین، هدف کنترل این اثر در اینجا، طبق دلالت های استاگ و همکاران (2015) و غیره می باشد. این باعث می شود به فرضیه زیر برسیم:

H4. منطقه شرکت خانوادگی بر عملکرد آن تاثیر می گذارد.

ایمیل را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید

لوگو-پیام پترو

سایت اطلاع رسانی روابط عمومی

شرکت ملی صنایع پتروشیمی