154

تفاوت جنسیتی هیئت مدیره و مسئولیت اجتماعی شرکت ها: آیا موردی برای توده انتقادی وجود دارد؟ - قسمت دوم

تفاوت جنسیتی هیئت مدیره و مسئولیت اجتماعی شرکت ها: آیا موردی برای توده انتقادی وجود دارد؟ - قسمت دوم
(شنبه ۳۱ اردیبهشت ۱۴۰۱) ۰۸:۰۰

ادبیات مربوط به تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) هنوز هم در حال پیدایش هستند و مطالعات قبلی اندکی که انجام شده اند روی ایالات متحده و چند کشور اروپایی تمرکز کرده اند.

در زمینه استرالیا گالبریت (2016) برای یک نمونه متشکل از شرکتهای ASX 200 برای دوره 2004، رابطه مثبتی را بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) پیدا کرد. ندیم و همکارانش (2017) نیز پی بردند که تنوع جنسیتی تأثیر مثبتی بر روی روشهای گزارش پایداری شرکت های پذیرفته شده ASX برای دوره 2010-2014 دارد. میانگین درصد مدیران زن در بین اعضای هیئت مدیره شرکت های ASX 300 در نمونه ای از شرکت ها که توسط گالبریت (2016) استفاده شده است 6 درصد بود و انحراف معیار آن برای سال 2004 برابر با 7 درصد بود. درصد زنان در بین اعضای هیئت مدیره شرکت ها در استرالیا به مرور زمان افزایش پیدا کرده است. ندیم و همکارانش (2017) پی بردند که میانگین درصد زنان برای نمونه استفاده شده برای دوره 2010-2014 برابر با 10.33 درصد و انحراف معیار برابر با 11.90 درصد بود. مطالعات انجام شده درباره حاکمیت شرکتی در استرالیا که قبل از آغاز ابتکارات تنوع انجام شده اند نیز نشان دهنده درصد پایین تری از مدیران زن در هیئت مدیره های شرکت ها بودند (به عنوان مثال نگاه کنید به وفایی و همکارانش 2015). با توجه به ابتکارات اخیر تنوع جنسیتی در استرالیا و سطوح افزایشی سهم زنان در هیئت مدیره ها، مطالعات حاضر رابطه بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را برای شرکتهای شاخص S&P/ASX300 برای دوره 2011-2016 از نو بررسی میکند. ابتکارات کلوپ 30% در استرالیا و کشورهای دیگر بر مبنای این ایده است که ما به حجم بحرانی[1] از مدیران زن نیاز داریم تا بتوانیم تأثیر معنی داری بر روی بحث ها و مشورت های هیئت مدیره بگذاریم، نه اینکه حضور زنان، حداقل یا فقط به صورت نمادین باشد. فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) نیز ممکن است از واکنش های شرکت ها برای به حداقل رساندن تأثیرات منفی فعالیت های خود بر روی محیط و جامعه (CSR منفی)، تا ابتکاراتی که کمک فعالی به تحقق اهداف پایداری می کنند (CSR مثبت) متغیر باشند. بر خلاف مطالعات قبلی گالبریت و شام (2012)، و ندیم و همکارانش (2017) در استرالیا که یک ابزار سنجش جمعی از مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) یا پایداری را بررسی نموده اند، ما در این مطالعه مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مثبت و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) منفی را به صورت جداگانه بررسی می کنیم. لذا اهداف پژوهشی اصلی مطالعه حاضر شامل بررسی اختصاصی رابطه بین مدیران زن و (1) مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) جمعی، و همچنین رابطه بین تنوع جنسیتی و (2) مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) منفی و (3) مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مثبت به صورت جداگانه می باشد.

این مطالعه کمک های مهم زیادی به مباحثه تنوع جنسیتی در هیئت مدیره شرکت ها در استرالیا و سراسر جهان میکند. اول، دوره مطالعه ما یک آزمایش طبیعی را تشکیل میدهد که در آن، ابتکارات مهم تنوع توسط ASX و AICD عملی می گردند؛ بنابراین مطالعه ما فرصت هایی را برای ارزیابی اثربخشی این ابتکارات فراهم می سازد. دوم، این مطالعه دو ابزار سنجش تفکیک شده از مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را بررسی میکند که غالباً در جهات مخالف عمل میکنند و بنابراین فرصتی را به صورت جداگانه برای بررسی نقش تنوع جنسیتی بر روی ابعاد مثبت و منفی از مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) فراهم می سازند. سوم، این مطالعه نماینده های دیگری از تنوع جنسیتی را بررسی میکند تا سهم نمادین (جزئی) و همچنین سهمی که به مقدار آستانه می رسد را مشخص سازد و به این طریق مسیرهایی را برای ارزیابی تأثیرات سهم نمادین و همچنین نقش حجم بحرانی مدیران زن در تحقق تأثیر مطلوب بر مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) پیشنهاد نماید. چهارم، ما متغیرهای کنترل دیگری را شامل می سازیم تا در هنگام بررسی تأثیرات تنوع جنسیتی بر روی مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، تأثیرات محدودیت های مالی و تأثیر شرایط اقتصادی مثبت را حذف کنیم. یافته های این مطالعه به ارزیابی تأثیرات ابتکارات اخیر تنوع جنسیتی در استرالیا کمک می کنند و همچنین به روشن شدن ضرورت وجود حجم بحرانی از مدیران زن در هیئت مدیره های شرکت های استرالیایی و بخش های دیگر جهان کمک می کنند. این مطالعه خصوصاً برای زمینه برابری جنسی هدف توسعه پایدار (SDG) شماره 5 قابل کاربرد است. سهم برابر زنان و مردان در هیئت مدیره شرکت ها به شرکت ها کمک می کند تا اهداف توسعه پایدار (SDG) مهم دیگر را نیز محقق سازند.

در بخش بعدی مرور مختصری از ادبیات مرتبط را فراهم می سازیم و فرضیه های مناسب مربوط به تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را توسعه می دهیم. سپس طرح پژوهشی را توصیف می کنیم و یافته های مطالعه حاضر را معرفی می نماییم. در بخش آخر هم در مورد یافته ها بحث می کنیم و کاربردهای یافته های مقاله حاضر برای سیاست، و مسیرهای پیشنهادی برای تحقیقات آینده را بیان می کنیم.

 

2.  ادبیات و فرضیه های بررسی شده

بسیاری از مطالعات قبلی، رابطه بین تنوع جنسیتی و عملکرد مالی شرکت ها را بررسی کرده اند. آهرن و دیتمار (2012) در زمینه نروژ پی بردند که سهم اجباری 40 درصدی مدیران زن در بین اعضای هیئت مدیره باعث شده است که رابطه منفی بین تنوع جنسیتی و عملکرد مالی وجود داشته باشد. این سهم اجباری باعث انتصاب افراد بی تجربه برای اعضای هیئت مدیره شد و منجر به کاهش عملیاتی شرکت ها گشت و این شرکت ها سپس با عدم اطمینان بیشتری در بازارگاه مواجه شد. ماتسا و میلر (2013) شواهدی از کاهش سودآوری کوتاه مت را برای یک نمونه متشکل از شرکتهای نروژی پیدا کردند که قانون سهم اجباری اعضای هیئت مدیره را اجرا کرده بودند. برعکس، کمپبل و مینگوئز ورا (2008) پی بردند که تعادل جنسیتی در بین اعضای هیئت مدیره یک رابطه مثبت و معنی دار با عملکرد مالی برای یک نمونه متشکل از شرکتهای اسپانیایی دارد. در شرایطی که تمرکز روی نوآوری است، شرکت ها ممکن است عملکرد وظیفه و عملکرد مالی بهتری داشته باشند؛ این کار از طریق جذب مدیران زن انجام میشود که می توانند مزایای اطلاعاتی و اجتماعی تنوع را برای مشورت ها و تصمیم گیری های اتاق هیئت مدیره ایجاد کنند (دزسو و راس 2012). مطالعات بسیار دیگری وجود دارد که یک رابطه مثبت یا منفی، و یا عدم ارتباط را بین تنوع جنسیتی و عملکرد مالی پیدا می کنند، که خلاصه این بحث توسط رنی و همکارانش (2015) بیان شده است.

چندین مطالعه به بررسی تأثیر تنوع جنسیتی هیئت مدیره بر روی مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) پرداخته اند. پُست و همکارانش (2011) پی بردند که حجم بحرانی (سه نفر یا بیشتر) از مدیران زن منجر به امتیاز مقاومت محیطی بالاتری برای یک نمونه متشکل از شرکتهای الکترونیکی و شیمیایی در ایالات متحده می گردد. بِر و همکارانش (2010) با استفاده از یک نمونه متشکل از «فهرست تحسین برانگیزترین شرکتها» که توسط مجله Fortune در سال 2009 جمع آوری شده بود، پی بردند که با افزایش تعداد مدیران زن، رتبه بندی های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) بهبود می یابند. بولوتا (2013) در یک نمونه متشکل از شرکتهای S&P 500 پی برد که تنوع جنسیتی تأثیر معنی داری بر روی مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) دارد اما این تأثیر بسته به ابزار سنجش مورد استفاده برای تعیین مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، متغیر خواهد بود. با اینکه تنوع جنسیتی تأثیر مثبتی بر روی بُعد مفاومت های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) داشت و در برخی از موارد هیچ تأثیری بر روی این بُعد نداشت، اما به طور کلی تأثیر منفی بر روی بُعد نگرانی های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) داشت. هافسی و تورگوت (2013) برای یک نمونه متشکل از شرکتهای تولیدی و خدماتی در ایالات متحده برای سال 2005، رابطه مثبتی را بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) پیدا کردند. ژانگ و همکارانش (2013) نیز شواهدی را پیدا کردند که برای یک نمونه متشکل از شرکت هایی بعد از اجرای قانون ساربانس-آکسی در ایالات متحده، از تأثیر مثبت تنوع جنسیتی بر روی عملکرد اجتماعی پشتیبانی می کردند.

زید و همکارانش (2020) از دیدگاه کشورهای در حال توسعه، برای یک نمونه متشکل از کسب و کارهای فلسطینی در دوره 2013-2018 پی بردند که تنوع جنسیتی و ملیت تأثیر مثبتی بر روی فعالیت های پایداری شرکت ها دارند؛ این تأثیر از لحاظ آماری معنی دار نبود. زاهد و همکارانش (2020) نیز پی بردند که تنوع جنسیتی تأثیر مثبت و معنی داری بر روی موارد افشای پایداری شرکت ها در مالزی برای دوره 2011-2013 دارد.

زمینه ملی یک کشور و مؤسسات آن ممکن است تأثیر معنی داری بر روی مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) شرکت ها داشته باشند. کای و همکارانش (2016) پی بردند که به جای خصوصیات شرکت، عوامل توسعه اقتصادی در سطح کشوری، فرهنگ ملی و چارچوب سازمانی توضیح دهنده واریانس در عملکرد اجتماعی شرکت (CSP) هستند. بایرون و پُست (2016) در یک فراتحلیل بر روی 87 نمونه از 20 کشور پی بردند که تنوع جنسیتی اعضای هیئت مدیره و عملکرد اجتماعی رابطه مثبتی با هم دارند و اینکه این رابطه در کشورهایی که محافظت قوی از سرمایه گذار و (یا) برابری جنسی بالاتری وجود دارد برجسته تر می باشد؛ اینها سبب ایجاد شرایط مثبتی برای توزیع متعادل قدرت در هیئت مدیره شرکت ها می گردند. رائو و تیلت (2016) ادبیات مربوط به تنوع و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را مرور کردند و به این نتیجه گیری رسیدند که تنوع جنسیتی تأثیر مثبتی بر روی بسیاری از ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) دارد. تفاوت های ایدئولوژیک در بین اعضای هیئت مدیره میتواند سبب کاهش مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) گردد. اورتیوس و وان دن آور (2020) پی بردند که برای یک نمونه متشکل از شهرداری های هلند، تفاوت های ایدئولوژیک منجر به کاهش مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) می گردد.

کافی و وانگ (1998) و ویلیامز (2003) پی بردند که تنوع جنسیتی تأثیر مثبتی بر روی انسان دوستی شرکت ها دارد. وب (2004) پی بردند که شرکتهای تشکیل دهنده یک شاخص مسئولیت اجتماعی در مقایسه با یک نمونه همتا از شرکتها، به طور میانگین دارای مدیران زن بیشتری هستند. مطالعات دیگر یک ارتباط منفی یا عدم ارتباط بین را پیدا کردند (به عنوان مثال رائو، تیلت و لستر 2012؛ رادریگز دامینگوز و همکارانش 2009). رادریگز دامینگوز و همکارانش (2009) پی بردند که تنوع جنسیتی هیچ تأثیری بر روی آداب اخلاقی شرکتهای بریتانیایی، اسپانیایی و ایتالیایی ندارد. دی اولیورا و همکارانش (2018) یک مرور سیستماتیک از ادبیات را درباره مدیریت زنجیره تأمین سبز فراهم می سازد که روی تحقیقات انجام شده در سراسر جهان متمرکز است.

 

 



[1] critical mass

ایمیل را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید

لوگو-پیام پترو

سایت اطلاع رسانی روابط عمومی

شرکت ملی صنایع پتروشیمی