155

تفاوت جنسیتی هیئت مدیره و مسئولیت اجتماعی شرکت ها - قسمت سوم

تفاوت جنسیتی هیئت مدیره و مسئولیت اجتماعی شرکت ها - قسمت سوم
(چهارشنبه ۱ تیر ۱۴۰۱) ۰۸:۰۰

چارچوب نظری و فرضیات

 

2.1  چارچوب نظری و فرضیات

نظریه وابستگی منابع (RDT) بر نقشی تأکید دارد که اعضای هیئت مدیره در مدیریت عدم اطمینان در یک محیط خارجی و کسب دسترسی به منابع بحرانی بازی می کنند (هیلمن و همکارانش 2009؛ فیفر و سالانسیک 2003). مدیران زن مزایای بسیاری را برای سازمان ها فراهم می سازند. آنها به کسب و کارها کمک می کنند تا مشتریان معینی را بهتر درک نمایند و بنابراین به دسترسی به منابع بهتر، کمک می کنند (ندیم و همکارانش 2017).

بِتز و همکارانش (1989) خلاصه ای از دو رویکرد را ارائه داده اند که بر شباهت ها و تفاوت های بین مردان و زمان در هنگام تصمیم گیری درباره رقابت و آداب اخلاقی تأکید دارد. رویکرد ساختاری پیشنهاد میکند که ملاحظات حرفه ای بر رفتار مردان و زنان، غالب می باشد و اینکه هم مردان و هم زنان در حرفه های معین یک رفتار غیررقابتی تر و اخلاقی تر را اتخاذ می کنند در حالی که در حرفه های دیگر هم مردان و هم زنان ممکن است اعمالی را انجام دهند که در عین اینکه غیراخلاقی هستند، رقابتی باشند. از طرف دیگر، رویکرد اجتماعی کردن جنسیت پیشنهاد میکند که زنان و مردان از لحاظ نگرش های خود نسبت به تصمیمات رقابتی و اخلاقی تفاوت دارند، به طوری که مردان معمولاً بر رقابت تأکید دارند و این تأکید بر رقابت به هزینه رفتارهای اخلاقی انجام می شود؛ اما زنان بیشتر بر روابط مراقبتی و هماهنگی با دیگران تأکید دارند که این کار به هزینه رقابت پذیری انجام می شود.

نظریه نقش اجتماعی نیز مانند رویکرد اجتماعی کردن جنسیت، ادعا میکند که مردان و زنان رفتارهای جامعه پسندی را نشان میدهند که برای دیگران و برای سازمان ها سودمند هستند (ایگلی 2009). بنابراین هم مردان و هم زنان هر دو نقش جنسیتی و سازمانی را انجام می دهند. بعضی اوقات، ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که نقش جنسیتی در مقایسه با نقش های دیگر به شکل برجسته تری بروز یابد اما در نمونه های دیگر، نقش های دیگر ممکن است در اولویت باشند. در شرایط نامعلوم در هنگام مقابله با فشارهای اجتماعی ناشی از انتظارات دیگران، زنان معمولاً نقش های گروهی را انجام می دهند در حالی که مردان معمولاً رفتار عاملی را در اولویت قرار می دهند (ایگلی 2009). تفاوت های موجود در انتظارات نقش اجتماعی مردان و زنان، تغییرات در کار یا مسیر شغلی، و چالش های رفتارهای نامطلوب در محل کار و جامعه باعث می شود که زنان در مقایسه با مردان توجه بیشتری به ذی نفعان مختلف و منافع آنها داشته باشند (کوک و گلاس 2018). انتظارات نقش جنسیتی، تفاوت های کارکردی بین مردان و زنان، و تمایز مبتنی بر جنسیت می توانند به مدیران زن کمک کنند که یک تعهد قوی را نسبت به بهبود فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) توسعه دهند (کوک و گلاس 2018).

با توجه به انتظارات نقش اجتماعی، زنان در جایگاه های رهبری با یک شرایط متناقض مواجه می گردند. تصور می شود زنانی که سختی و پرخاشگری را نشان می دهند از قواعد جنسیتی تخطی می کنند. از طرف دیگر، زمانی که زنانی که در جایگاه های رهبری قرار دارند ویژگی های مهربانی و توجه (مراقبت) را نشان میدهند، غالباً تصور می شود که آنها فاقد رقابت پذیری هستند. بولوتا (2013) این نقش ها و انتظارات را به صورت تنش بین یک نقش مدیریتی و یک نقش جنسیتی توصیف میکند. دوراهی که زنان از این شرایط «بن بست دو سویه» (یا تنگنا) با آن مواجه می گردند باعث می شود که آنها تعهد بیشتری را به عدالت و جامعیت نشان دهند (ایگلی و کارائو 2002؛ رایان و هاسلام 2007). لذا شرکتهایی که زنان در آنها در نقش های رهبری خدمت می کنند، ممکن است بیشتر روی گروه های ذی نفع و منافع آنها تمرکز کنند و این سبب بهبود ایتکارات و نتایج مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) می گردد.

زنان در مقایسه با مردان، در طیف متنوع تری از وظایف و انواع سازمان ها (از جمله سازمان های غیرانتفاعی) فعالیت می کنند چون مردان معمولاً در یک حوزه کارکردی محدود در یک صنعت معین تخصص دارند (هیلمن و همکارانش 2002؛ سینگ و همکارانش 2008). با توجه به این تجربیات، زنان در مقایسه با مردان معمولاً علاقه بیشتری را به مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) نشان میدهند.

مسیرهای شغلی مردان و زنان با هم تفاوت دارند و زنان  در مقایسه با مردان، اغلب یک مسیر دشوارتر و طولانی تر را برای رسیدن به جایگاه رهبری طی می کنند (ایگلی و همکارانش 2007؛ هیلمن و همکارانش 2002). پیشرفت مسیر شغلی زنان اغلب توسط تبعیض و کلیشه های فرهنگی و اجتماعی محدود می گردد. همچنین زمانی که زنان به نقش های ارشد (که در گذشته معمولاً فقط مختص مردان بود) ترفیع می یابند ویژگی های جسمانی، ظاهر و پوشش آنها مورد بررسی موشکافانه تری قرار می گیرد و احتمال بیشتری دارد که مورد تبعیض قرار بگیرند؛ لذا زنان ممکن است برای طیف متنوعی از گروه های ذینفع، تصمیم قاطعانه ای برای رفتار برابر، عدالت و بی پردگی را اتخاذ کنند (کوک و گلاس 2018؛ کونراد و کانینگز 1997؛ ماوین و گرندی 2016). این تصمیم قاطع و تعهد ممکن است باعث شود که زنان در سازمان های محل کار خود تمرکز بیشتری بر روی مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) داشته باشند. بنابراین سازمان هایی که مدیران زن بیشتری دارند بیشتر تلاش می کنند که نتایج مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مثبت را برای طیف متنوعی از گروه های ذینفع بهبود دهند و در عین حال فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) منفی که برای منافع گروه های ذینفع مضر هستند را محدود سازند. لذا تعداد و درصد مدیران زن ممکن است رابطه مثبت یا منفی با مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) داشته باشد که این به مثبت یا منفی بودن مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) بستگی دارد. بر اساس بحث های بالا، فرضیه های زیر را برای بررسی تجربی پیشنهاد می کنیم:

فرضیه 1a. درصد مدیران زن تأثیر مثبت بر CSR مثبت دارد.

فرضیه 1b. درصد مدیران زن تأثیر منفی بر CSR منفی دارد.

فرضیه 2a. تعداد مدیران زن تأثیر مثبت بر CSR مثبت دارد.

فرضیه 2b. تعداد مدیران زن تأثیر منفی بر CSR منفی می گذارد.

2.2  نظریه نمادین[1] و نظریه حجم(توده) بحرانی[2]

شکل 1 روابط ممکن بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را نشان میدهد. سهم زنان در هیئت مدیره و ایجاد تعادل بر حسب کمک های مؤثر به استراتژی شرکت از جانب تمام اعضا با چالش های بسیاری مواجه می گردد. همان طور که در شکل 1 می بینید، زمانی که یک زن منفرد عضو هیئت مدیره می گردد این کار اغلب منجر به قابلیت رؤیت بالاتری می گردد و در نتیجه افراد بررسی موشکافانه تری روی این عضو جدید هیئت مدیره خواهند داشت و بنابراین فشار عملکردی روی این عضو زن منفرد ایجاد می گردد (کانتر 1977). همچنین به طور کلی یک عضو منفرد احتمالاً رفتار اکثریت مدیران را تقلید می کند و این سبب همگون سازی این عضو با اکثریت می گردد و دیدگاه های او صرفاً یک نمایش نمادین خواهد بود. همچنین گروه غالب ممکن است رفتار غیرمصالحه آمیزی نسبت به این عضو زن منفرد (تنها عضو زن در هیئت مدیره) داشته باشند یا اینکه یک نگرش ارباب منش نسبت به او داشته باشند؛ اینها سبب انزوای عضو زن منفرد می گردد. بنابراین سهم نمادین زنان ممکن است فرصت های موجود برای آنها برای اشتراک گذاری تجربیات خود و یا نشان دادن دیدگاه هایی که ممکن است مشکل ساز تلقی شوند، را محدود سازد (کوک و گلاس 2018؛ کانتر 1977). بنابراین عضو زن منفرد یا سهم زن نمادین (جزئی) ممکن است باعث شود که هیچ رابطه معنی داری بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مثبت، و تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) منفی وجود نداشته باشد (شکل 1).

فرضیه 3a. یک یا چند مدیر زن هیچ تأثیری در CSR مثبت ندارند.

فرضیه 3b. یک یا چند مدیر زن هیچ تأثیری در CSR منفی ندارند.

2.3 نظریه حجم بحرانی

  یک حجم بحرانی از مدیران زن در هنگام تنظیم استراتژی شرکت ممکن است به متعادل سازی مؤثر اعضای هیئت مدیره و بررسی تجربیات متنوع آنها به یک شیوه معنادار ختم شود. با اینکه این عضو منفرد ممکن است با مقاومت هایی رو به رو شود اما بالاتر از یک آستانه معین از سهم (معرف بودن)، مدیران زن بخاطر کمک های فردی خود مورد ارزش قرار می گیرند و گروه های اکثریت در انجام وظایف مشترک همچون تنظیم استراتژی شرکت با آنها همکاری می کنند (بر و همکارانش 2010؛ کوک و گلاس 2018). همان طور که در شکل 1 می بینید، یک حجم بحرانی از مدیران زن نه تنها به ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مثبت کمک می کند بلکه در فراهم سازی نظارت مؤثر مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) منفی نیز سودمند خواهد بود.

فرضیه 4a. حجم بحرانی مدیران زن تأثیر مثبت بر CSR مثبت دارند.

  فرضیه 4b. حجم بحرانی مدیران زن تأثیر منفی بر CSR منفی می گذارند.

شکل 1: تنوع جنسیتی و CSR - اثرات ظاهرسازی و نمایندگی حجم بحرانی.

ترجمه

[1] Token Theory

[2] حداقل حجم مورد نیاز برای همکاری

ایمیل را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید

لوگو-پیام پترو

سایت اطلاع رسانی روابط عمومی

شرکت ملی صنایع پتروشیمی