اخلاق کسب‌وکار در عرصه‌ی عمل نتیجه یک مطالعه موردی شرکت نورث روپ

اخلاق حرفه ای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است. امروزه بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده اند که بی اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفه ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می کنند.

 تعریف های مختلفی اخلاق حرفه ای ارائه شده است:

الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب) اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ دهد و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه ای به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای می پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای است.

امروزه در مفهوم جدید از اخلاق حرفه ای، به مسئولیت های اخلاقی بنگاه و سازمان اشاره می شود که جامع تر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد: الف) مسئولیت های حقوقی کیفری؛ ب) مسئولیت های اخلاقی که مسئولیت های اخلاقی بنگاه بسیار پیچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی- شخصی و فردی – شغلی است. به عبارت دیگر، مسئولیت های اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی را نیز در بر می گیرد.  البته اخلاق حرفه ای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیز در بر می گیرد.

اخلاق کسب‌وکار در شرکت نورث روپ:

فرانک دالی[1] به عنوان یک کاتولیک متدین، تحصیلات خود را از یک مدرسه دینی آغاز کرد و سپس برای ادامه تحصیل به دانشگاه مذهبی گریگوری (رم- ایتالیا) رفت. پس از اتمام تحصیلات، او هشت سال بعنوان کشیش زندگی خود را وقت عبادت کرد. کمی بعد، دالی با حفظ فضیلت­های اخلاقی به عنوان مدیر عامل نورث روپ گرومان[2]- یکی از بزرگ ترین شرکت‌های مقاطعه کار صنایع نظامی - وارد دنیای حرفه‌ای  شد. (Hartman, 2011)

دالی یکی از مدیران نسل جدید است که معتقد است رعایت اصول اخلاقی در محیط‌های کسب و کار هیچ  تناقضی با اصول حرفه ای ندارد. برای اولین بار او اصطلاح افسر اخلاقی را به کار برد و به دنبال پاسخ به این پرسش بود که آیا قوانین کسب و کار با اصول اخلاقی در جنگ است؟

در مقابل افکار و اعتقادات دالی، تئودور لویت[3] قرار دارد. او می‌گوید: «در دنیای کسب‌وکار باید مبارزه کرد. گویی که در شرایط جنگی قرار داری و مانند یک جنگجو باید شجاعانه، جسورانه و از همه مهمتر غیراخلاقی مبارزه کرد.» (Levitt, 2004)

اما از نظر دالی ، امروزه وضعیت جامعه و زندگی اجتماعی تغییر کرده است و تاکید بر حفظ اصول اخلاق حرفه‌ای پاسخی است به فریاد اعتراض عمومی و دادخواست‌های گسترده‌ای که به رسوایی‌های مالی دهه گذشته آمریکا مربوط می‌شود. رسوایی‌هایی که  هم سو با شعار "بگذار هر چه که می‌خواهد بشود، بشود" بود. (Daly, 2003) اما به دنبال ابلاغ دستورالعمل‌های جزایی دولت[4] در سال 1997، مدیران نیز در اشتباهات و تخلفات زیردستان مسئول شناخته می‌شدند و حتی ممکن است به زندان محکوم ‌شوند. بنابراین جذب و استخدام افسران اخلاقی سرعت و شدت یافت. اکنون  شرکت‌ها آموخته‌اند که اجرای برنامه‌های اخلاقی می‌تواند از بروز انواع جرائم و طرح شکایات پرهزینه و همچنین کشیدن موضوع دعاوی به سطح رسانه ها و روزنامه‌ها  که منتظر ریختن آبروی شرکت‌ها هستند جلوگیری کرد.

روند نگران‌کننده افشاگری‌ها در دهه اخیر، باعث شد تا بسیاری از  شرکت‌ها همانند پیمانکاران نظامی با نهادینه کردن و تطابق برنامه‌های اخلاقی سازمانی با اصل "پیروی از قانون"، نیاز نظارت ممتد دولت، چالش‌ها و هزینه‌های سنگین آنرا کاهش دهند. امروزه بسیاری از شرکت‌های بزرگ نظامی همچون نورث روپ[5] ، ویت تیکِر[6] و لاک‌هیدمارتین [7]در دفاتر مختلف خود افسران اخلاقی دارند. (Armstrong, 2008)

دالی می‌گوید: «هدف افسراخلاق و همچنین هدف من، نه تنها تضمین کننده اجرای قانون است، بلکه تلاشی است در جهت تعمیق بخشیدن به احساسات شخصی و ارزش‌ها در ‌محل کسب‌وکار.» او می‌گوید: «مالک اصلی شرکت‌ها مردم هستند و باید نسبت به مردم پاسخگو باشیم  و  فکر می‌کنم در این مسیر در حال پیشرفتی واقعی هستیم.» (Daly, 2003)

بسیاری معتقدند که این وظایف در حیطه وظایف روابط عمومی است و هنر دالی، چیزی جز روابط عمومی نیست.

اما علت بحران در نورث روپ چه بود؟

            در گذشته دستگاه‌های فرستنده داده‌های پروازی که بر روی موشک‌های کروز نصب می‌گردید و حس‌گرهایی که تثبیت هواپیماهای عمود پرواز هاریر (AV-8B) را  در هنگام پرش به عهده داشتند در شرکت پومونا[8] ایالت کالیفرنیا ‌ساخته می‌شد. آزمایش‌های روزمره داخلی شرکت نورث روپ نشان می‌داد که قطعات به درستی کار می‌کنند. تا اینکه با از کار افتادن نا­بهنگام دستگاه‌های فرستنده و حسگرها، فاجعه بسیاری بدی رقم خورد. در بازرسی سازمان‌های ویژه که بر اساس سرنخ ارسالی یک فرد ناشناس صورت پذیرفت نهایتاً یازده نفر به همراه خود شرکت نورث روپ به 189 مورد اتهام تخلف و توطئه متهم شدند.

چه اشتباهی روی داده بود؟ به نظر می‌رسد مهندسین پومونا مدتها پیش پی برده بودند که در برخی مواقع تجهیزات تست قطعات موشک‌ها به درستی کار نمی‌کردند. وقتی که این مسئله روی داد، آنها یک نسخه چاپی از آزمایش‌های صحیح قبلی را جایگزین دستگاه‌های ناقص می‌کردند. (Hartman, 2011)

هاریر مهندس ارشد پرواز بعدها اعتراف کرد که آنها به علت کمبود تجهیزات مناسب، آزمایشات سطح نوسان را دستکاری کرده بودند. آنها خودشان را متقاعد کرده بودند که این کار آینده‌ و میلیونها دلار از درآمد شرکت را تضمین خواهد کرد. به هر حال، پس از این افشاگری‌ها با تعطیل شدن کارخانه پومونا  اخراج بسیاری از مدیران و کارکنان، شرکت  نورث روپ هفده میلیون دلار جریمه شد.

کنت کرسا[9]،مدیر عامل شرکت نورث روپ در این باره می‌گوید: «آنچه که اتفاق افتاد، بحث فاسد شدن چند سیب خراب نیست، بلکه فرهنگ شرکت به فساد کشیده شده است و فکر می‌کنم باید فرآیندهایمان را سرزنش کنیم. اگر مشکل را بر طرف نکنیم موضوع تکرار خواهد شد.». بازجویان نیروی هوایی هم عقیده داشتند: « ما خطاهای اصولی مدیریت را پیدا کردیم». اغلب کارمندان از کاری که انجام می‌دادند احساس گناه نمی‌کردند و تنها بعد از کشف این اشکال مدیریتی بود که به موضوع پی بردند.

از دالی به عنوان مدیر بحران و فردی آشنا با اصول اعتقادی خواسته شد تا کاملاً به شبهات کارمندان در مورد اصول اخلاقی درونی شرکت پاسخ گفته و راه‌حلهای بلند مدت و سازنده ارائه کند. او نمی‌خواست با ارعاب و توسل قوانین به این هدف دست یابد بلکه به دنبال تحول فرهنگی شرکت و معرفی معیارهای بالاتر و پاسخگو نمودن مخاطبین بود. این چالش از اشتیاق مداوم دالی به مسئولیت پذیری شخصی ناشی می‌شد. (Hartman, 2011)

دالی می‌گفت، «وظیفه ما آموزش به افراد نیست که چگونه با اخلاق باشند. ما به افراد، اخلاقی را آموزش می‌دهیم که هنگام  اتخاذ تصمیمی درمورد مشکل، چگونه عمل کنند.» دالی با مدیریت بحران  به تهیه و ترسیم ضوابط اخلاقی در شرکت‌های پومونا و نورث روپ کمک می‌کرد. این ضوابط هم معنوی وهم عملی بود. یعنی تنها موعظه اخلاقی و کلیشه‌ای نبود که برادران «کار های خوب انجام دهید» .

بعدها، او با ادغام این دو شرکت به سمت مدیر عاملی منصوب شد. دالی مرام‌نامه شرکت نوث روپ را مورد بازنگری قرار داد. مرام‌نامه جدید تلاش می‌کند تا به ارزیابی رابطه رفتار، ارزش‌ها و راهبرد حل اختلافات بپردازد. او معتقد است که باید به کارمندان کمک کرد تا ندای اخلاقی روشن و واضحی در ذهن­شان جای بگیرد. در این راستا او کتابچه­ای تحت عنوان «زمان ِچالش» و «زمان ِحمایت» ‌را منتشر کرد. کارمندان اکنون می‌توانستند با تماس مستقیم به صورت تلفنی مسائل خود را بیان کنند و پاسخ خود را نیز دریافت کنند.  بررسی نیمی از تماس‌ها نشان می داد  که سی درصد این تماس‌ها مربوط به گزارش تخلفات صورت گرفته است. دالی می‌گوید، «تلفن مستقیم کمک می‌کند  کارمندان بحران‌های ممکن را قبل از اینکه به رفتار غیراخلاقی یا غیرقانونی منجر شوند، با مسئولان در میان بگذارند». اکنون در بسیاری از شرکت‌ها مدیریت بحران اخلاق با سطح  مدیریت عمومی به هم مرتبط هستند. بیست سال پیش، بسیاری از شرکت­ها به وجود وظیفه‌ای فراسوی حداقل دستورات قانونی خود اعتقادی نداشتند. او می‌گوید: « وجود چند کارمند نافرمان می‌تواند سازمانی را غرق کند. ما در نورث روپ کارهای سختی رایاد گرفته‌ایم. شرکت‌هایی که می‌خواهند زنده بمانند باید یاد بگیرند، در حوزه‌های خاکستری و مبهم تجارت فعالیت نمایند. اینجاست که تصمیماتِ سخت اتخاذ ‌می‌شود و این زمانی است که کاربرد علم اخلاق سودمند و موفق‌ خواهد بود. »(همان، 2011)

نمونه‌هایی عملی از رفتار اخلاقی و یا غیر اخلاقی در محیط کسب‌وکار

آیا اضافه کار ( بدون انجام آن ) حق فرد است؟ و اگر اضافه کار می‌ایستیم ضروریست کار انجام دهیم یا صرف ایستادن کافیست؟

آیا وقتی مدیریت ها بعضاً پاداش‌هایی بالا را برای کارکرد خود در نظر می‌گیرند بصورتی که دریافتی برخی از آنها به بیش از ده برابر پایه حقوق معمول کارمندان شرکت می‌رسد آیا این امر اخلاقیست؟ معیارهای بازدهی و پاداش معقول و متناسب کدام است؟ حداکثر معقول  این نسبت کدام است؟

در جهانی روبرو هستیم که پیشرفت فنآوری و تکنولوژی نوع و حجم نیاز به سرمایه انسانی بسیار متفاوت و متغیر گردیده است. با ورود بسیاری از نرم افزارها بایستی نیروی انسانی قبلی را باز آموزی و یا اخراج نمود و یا هزینه­های حضور آنها را تقبل کرد. آیا اخراج کارکنان قدیمی امری اخلاقیست و یا بایستی خطر سقوط و ناکامی یک بنگاه اقتصادی را به جان خرید؟؟

آیا مفاهیم و اعمالی چون پارتی بازی، اختلاس، حساب سازی، ارتشاء و یا با ظاهری محترمانه با عناوین حق المشاوره و اصطلاحاتی این‌چنین، امری اخلاقیست!؟

طبیعتاً و با هر نوع اصول اولیه اعتقادی جواب منفی­است ولی افراد در توجیه آن توضیحاتی را با ضمیر ناخودآگاه خود تکرار می­کنند:

پارتی بازی : خوب چه فرقی دارد یک جوان مشغول بکار می‌شود چه فرقی دارد این یا یکی دیگر.

ارتشاء: بسیاری  میلیارد میلیارد می دزدند این‌ها که پول خورد است.

اختلاس: من که به کسی ضربه نمی زنم مدت کوتاهی پول را از دولت قرض می­کنم و بعد هم که پس می­دهم.

بسیاری از این افراد خود را قانع کرده و یا کاملاً معتقدند که خلافی مرتکب نشده­اند و شاید عواملی چون عدم برخورد با مصادیق بزرگ و آشکار فساد و بد اخلاقی ها عاملی در جهت از بین رفتن قبح و نفس عمل خلاف باشد.

راه حل چیست؟

شاید بتوان راه­حل‌های عمده گسترش فرهنگ کسب‌وکار را چه در بُعد فردی و چه در بُعد سازمان با موارد زیر مرتبط دانسته و اصلاح آنها را زمینه ساز اصلاح فرهنگ کسب‌وکار دانست.

·        ایجاد فضای تقنینی و قضایی چابک، دقیق و آشنا با روش‌های جدید فن‌آوری به گونه­ای که امکان برخورد با مصادیق تخلف و فساد با سرعت و دقت فراهم گردد. این امر می‌تواند زمینه تبرج و ایجاد نمونه‌هایی از کسب ثروت‌های یک شبه را از بین ببرد. بدیهی است ترویج عملی یک فرهنگ در سازمان عموماً نه از طریق آموزش مستقیم و چاپ بروشور بلکه از طریق ایجاد نمونه‌های مشخص شکل می‌گیرد.

·        ایجاد منشور اخلاقی که در عمل و مصادیق نمایانگر انگیزه، اشتیاق، برنامه‌ریزی و حرکت در جهت حفظ محیط زیست و سرمایه انسانی، که با ارائه دستورالعمل‌های اخلاقی روشن[10] همراه باشد.

·        ایجاد فضای مشارکتی و تاثیرگذاری جمعی

·        آموزش‌های پایه در جهت بهزیستی و تعریف نقش کسب و کار با تشریح مثال‌های روشن از سیره ائمه (سلام‌االه علیهما)، در کنار تمثیل عینی از مفاهیمی چون توفیق و موفقیت که از مثال‌های بارز انسان محور بودن سازمان‌های اخلاق‌مدار تلقی می‌گردد. در اخلاق موفقیت محور همه چیز در حیات کنونی خلاصه می‌شود و از آنجا که سبقه و آینده نه معلوم و نه موجود است اخلاقیات در تعارض کامل با منافع قرار می‌گیرد ولی در مدل ارزشی اخلاق محور توفیق از آن خداست و تلاش از جانب انسان و از آنجا که حسنات میراثی است که دریافت و با خود به همراه خواهیم داشت، همه در تلاش بر اساس اصول اخلاقی هستند و آنچه ممکن است مشکل ساز گردد عدم اطلاع و یا مصداق یابی برای عملکردهای اخلاقی و غیر اخلاقی است.

·        ارتباط رده‌های مدیریتی و تصمیم‌سازان در جهت تبیین موارد و مصادیق اخلاقی؛ در بسیاری از شرکت‌های نسبت به بکارگیری مشاوران اخلاقی اقدام می کنند.