مردم جامعه در جستجوی رهبری بودهاند تا با تمسک به او از ظلمات زندگی خاکی به سرچشمه حیات جاودانگی رسند، و از سوی دیگر دانشمندان اغلب سعی داشتهاند جنبهها و عوامل متفاوت رهبری را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند تا شاید از این رهگذر بتوانند ویژگیهای رهبری مورد نیاز مردمان زمانه خویش را برشمارند. همچنین جوهر بسیاری از اسطوره ها و افسانههای ملل مختلف حضور، کاردانی و قدرت تصمیم رهبرانی شجاع و زیرک بوده است که توانستهاند در لحظاتی حساس، ملتها، گروهها و سازمانها را از لبه پرتگاه حوادث به سلامت عبور داده و به سرمنزل مقصود برسانند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمیگذارد.
مشهورترین و کهنترین شیوه ایجاد انگیزه در مردمان استفاده از تشویق و تنبیه بوده است. ترس از تنبیه و امید به پاداش، یا بیم و امید، فرهنگ انسانها را رقم زده است. و تاریخ و ادبیات کلاسیک جهان پر از توضیح و تبیین این پدیده است. در سازمان برخی از مصادیق تشویقهای ممکن عبارتند از: افزایش حقوق، ارتقا، پاداش، و احترام. و تنبیه طيف گستردهای را در بر میگیرد از جلوگیری از تشویقها تا کاهش حقوق، انتظار خدمت و اخراج . ناکافی بودن نظام سنتی تشویق و تنبیه همیشه تا حدودی مورد توجه بوده ، لیکن در اوایل قرن بیستم، مدیران معتقد شدند که این نظام پاسخگوی پیچیدگی فزاینده سازمان ها نیست.
پیش از جنگ جهانی اول با رشد و پیشرفت دانش روانشناسی مدیران امیدوار شدند که این دانش میتواند به آنها یاری کند تا بتوانند تمام امکانات بالقوه کارکنان خود را به فعل در بیاورند. از این جهت روانشناسی کاربردی در این زمان مورد توجه قرار گرفت و از تئوری ها و یافته های روان شناسان در انتخاب و انتصاب افراد خصوصاً در نیروهای نظامی استفاده بعمل آمد. اما پس از جنگ جهانی دوم نهضتهای آزادیخواهی، لیبرالیسم، رفاه اقتصادی و آموزش موجب گردید تا کارکنان صنایع از طریق حرکت های جمعی و با کمک اتحادیهها بتوانند نظام کار را تعدیل نموده و اعمال بسیاری از تنبیهات را مشکل یا غیرممکن سازند. این تغییرات به وجود آمده کار مدیران را مشکل تر ساخته بود. بدین معنی که ترس از اخراج و محرومیت کاهش یافت و تاثیر عمده تشویقهای مادی رنگ خود را از دست داد. این وضعیت ضرورت مطالعه و پژوهش رهبری و رهبری سازمانی را بیش از پیش مطرح نمود، زیرا یکی از راه حل های پراهمیت و شگفت انگیز انگیزش کارکنان ، استفاده از رهبری اثربخش است. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا میکند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،1383: 375). میتوان تعاریف مختلف رهبری را در مناظر مختلف دسته بندی کرد:
الف: دیدگاه تاکید بر گروه
" رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد و تجلی اراده گروه است"
ب: دیدگاه تاکید بر شخصیت افراد
" رهبری عبارت است از ترکیب صفات و ویژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و انها را قادر می سازد که دیگران را تشویق به انجام کار کند یا کار را از طریق دیگران انجام دهند"
ج: دیدگاه تاکید بر تغییر
" رهبری عمل یا رفتاری است که موجب تغییر در گروه می شود"
د: دیدگاه تاکید بر رابطه قدرت بین رهبر و پیروان
" رهبران می توانند از قدرت خود برای ایجاد تغییر در دیگران استفاده می کنند"
تفاوت رهبری با مدیریت
ممکن است در کارتان سمت " مدیر " داشته باشید اما در می یابید که " رهبری " چیزی فراتر از مدیریت و مطلوب تر است. اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آنها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری موثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است . از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شوند که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر اهداف الویت دارد . اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه "سازمان" برمیخیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل میکوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر میتواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد.
خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول زیر بیان شده است.
| ویژگیهای مدیران | ویژگیهای رهبران |
| انتصابی هستند سلسله مراتبی هستند اهداف سازمانی الویت دارد برای برخورد با پیچیدگی ها است اداره می کند نگهداری می کند دیدگاه محدود دارد وضع موجود را می پذیرد به کارایی توجه بیشتری دارد در پستهای پر مخاطره کار نمی کنند. ترجیح می دهند با افراد کار کنند | از درون گروه ظهور می کنند سلسله مراتب وجود ندارد اهداف پیروان مورد نظر است با ایجاد تغییر سروکار دارد ابداع می کند بهبود می بخشد بر افراد تمرکز دارد به افق توجه می کند با وضع موجود در جدال است به اثر بخشی توجه بیشتری دارد در پستهای پر مخاطره کار می کنند. با کارهای فکری سرو کار دارند. |
رابطه قدرت و رهبری
همانطور که در تعریف رهبری ملاحضه شد، رهبری مستلزم نفوذ کردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و موثر باشد و به عبارت دیگر زیردستان نفوذ و قدرت او را بپذیرند. مسئله نفوذ و قدرت رهبری به منابعی که قدرت و نفوذ از آن سرچشمه می گیرد ارتباط پیدا می کند. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت است از اعمالی که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می گردد. به این ترتیب قدرت و نفوذ با یکدیگر در آمیخته اند و مسئله رهبری با هر دوی آنها در ارتباط است. زیرا رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت شرچشمه می گیرد. منابع گوناگونی به عنوان منشا قدرت در نظر گرفته می شوند، که تعدادی از آنها عبارتند از: قدرت مرجع بودن، قدرت قانونی، قدرت تخصصی، قدرت پاداش و تنبیه.
هرچه مدیر به قدرتهای فوق بیشتر مجهز گردد می تواند بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در انجام وظیفه رهبری و هدایت خود موفق تر باشد.
نظریه ها و تئوریهایی که در مورد رهبری بیان شده اند بسیارند ولی می توان آنها را به طور کلی در چند دسته خلاصه کرد.
نظریه خصوصیات فردی رهبری
در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند.هنگامیکه مارگارت تاچر نخست وزیر بریتانیای کبیر بود، بخاطر قدرت رهبری با قاعدهای که داشت زبان زد عام بود. او با عناوینی نظیر: بی پروا، اراده آهنین، بانوی آهنین، مصمم و قاطع خوانده می شد، این عناوین همه ویژگیهای وی بودند و در حالیکه پشتیبانان و منتقدان وی این جلوه ها را در آن زمان تشخیص داده بودند، به هنگام توصیف وی با این خصایص خود به عنوان حامیان این ویژگی مبدل می شدند.
نظریه رفتار رهبری
محدویتهای مطرح شده در نظریه ویژگیهای رهبری، محققان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است. به عبارت دیگر نظریههای رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می داند. اما در این گروه از نظریات، بجای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام میدهند، تاکید می کند. یعنی در پی آن هستند که دریابند سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند.
نظریه موقعیتی و اقتضایی
در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن، مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند، ولی بیشتر پژوهشهایی که در چند دهه اخیر صورت پذیرفته نشان میدهد که "بهترین سبک" وجود ندارد و رهبران موفق و اثربخش میتوانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند. طبق تئوریهای اقتضایی، اثربخشی رهبر به موقعیت بستگی دارد. به طوری که بعضی از رهبران در یک موقعیت یا سازمان اثربخش و کارآمد بوده و در موقعیت یا سازمان دیگر ممکن است اثربخش نباشد.
رهبری کاریزماتیک
کاریزما، در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته میشود، دارای قدرت رهبری فوق‌العاده است. این اصطلاح اغلب در علوم سیاسی و جامعه‌شناسی به کار برده میشود تا زیرمجموعه‌ای از رهبرانی را که با استفاده از نیروی توانایی شخصی خود میتوانند تأثیراتی عمیق و استثنایی در پیروان خود داشته باشند، توصیف کنند.
رهبری کاریزماتیک یا رهبری مبتنی‌بر جاذبه استثنایی، به‌گونه‌ای از رهبری گفته میشود که دارای قدرت و توانایی الهام‌بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی‌ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه‌ای بدون استفاده از پاداش‌های مالی و اعمال زور برقرار میشود.
رهبران، وقتی کاریزماتیک هستند که چشم‌اندازهای آنان بسیار متضاد با وضعیت کنونی باشد، ولی در عین حال باید برای پیروان آزادی عمل وجود داشته باشد که آن را بپذیرند یا نه.
رهبری تحول آفرین
رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان ، آنها را هدایت می کنند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند.
رهبری خدمتگزار
رهبری خدمتگزار نشان‌دهنده تأثیرگذاری ایده‌آل و انگیزش در رهبری تحول‌آفرین است و عینیت آن در محیط اجتماعی است. رهبران خدمتگزار الگویی نمونه برای پیروان خود و دیگر افراد هستند. آنان پیروان خود را مشتاقانه و تشویق می‌کنند تا برای تغییر موقعیت فعلی بکوشند. رهبران خدمتگزار، روابط بسیار عمیق و محکمی با کارکنان دارند و به‌خوبی آنها را یاری می‌رسانند تا استعدادهای بالقوه خود را کشف کنند. این رهبران اگر مشکلی برای کارکنانشان پیش آید، همدرد و شنونده خوبی برای ایشان هستند و در نهایت، خود را متعهد به رشد افراد می‌دانند.
رهبری اصیل
نظریه رهبری اصیل برای نخستین بار در سال 2004 میلادی از سوی مؤسسه رهبری گالوپ مطرح شد. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریههای اخیر در زمینه رهبری این است که تئوری رهبری اصیل کلی‌تر است و بر سازة ریشه‌ای تمرکز دارد. منظور از سازة ریشه‌ای، پایه‌ای است که رهبری مثبت را شکل میدهد.
تئوری رهبری اصیل، بر خود کنترلی (خود نظمی) و خودآگاهی رهبر و پیروان، سرمایه مثبت روانشناسی و نقش تعدیلگر مثبت سازمانی تمرکز دارد. رهبری اصیل الزاماً تحول‌آفرین نیست. برای مثال، به دنبال تبدیل پیروان به رهبر نیست. رهبری اصیل در بیشتر موارد منظور خود را با عمل، نه با حرف و در قالب اصول، ارزش‌ها و اخلاقیات به دیگران منتقل میکند، درحالی‌که به‌طور مثال رهبری کاریزماتیک، با سخنوری و لفاظی به دنبال تأثیرگذاری و متقاعد کردن دیگران است.
ازاین‌رو، میتوان گفت نتیجه تلاش‌های اندیشمندان غربی و شرقی تا به امروز، به تئوری رهبری اصیل انجامیده است؛ این تئوری همه تلاش خود را به کار گرفته تا نواقص نظریههای دوره‌های پیشین را برطرف سازد.
تئوریهای قبلی دستورالعمل‌های خود را بدون توجه به ذات معنوی و الهی انسان ارائه کرده‌اند. این تلاش‌ها ارزشمند، اما ناکافی بود؛ زیرا تئوریهای خلق شده، در طول سال‌ها مورد نقد قرار گرفتند و بعضاً نیز در حد یک نظریه باقی ماندند. در نهایت، هنوز تئوری رهبری جامع و کامل که رضایت علمی کاربران را برآورده سازد، خلق نشده است.
حسن عباس زاده – کارشناس
منابع:
1- الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، چاپ غزل، 1383
2- تونکه نژاد، ماندنی، مقایسه دو سبک رهبری خدمتگذار و تحولگرا، 1386
3- تیموریان، بهنام ، چالش های رهبری سازمانی،1385 .
4- حاجی، امیر حسین، رهبری،1386
5- ساعتچی ، محمود روانشناسی کار، 1379
6- رضاییان، علی ، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت،1382
7- رضاییان،علی ، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات سمت،1381
8- کمالیان ، سعید، رهبری کاریزماتیک 1385
9- مطلبی اصل، صمد، رهبری تحول آفرین در سازمانها 1386
10- مصدق، علی محمد، تئوریهای جدید رهبری،1386
11- مرادی، مبحث ویژه در سبک رهبری مدیران، 1387