123

نقش نیروی انسانی در توسعه تحقیقات صنعتی

(سه شنبه ۱۵ مرداد ۱۳۹۸) ۰۸:۰۰

در برنامه ریزی های کلان هر یک از ممالک دنیا، استراتژی توسعه تحقیقات ملحوظ شده است.

این استراتژی به خصوص در کشورهای پیشرفته جایگاه ویژه ای داشته و از طریق سرمایه گذاری درامر خطیر نیروی انسانی و تلاش برای بهبود کیفی آن اجرا می شود. هر یک از صنایع برای ایجاد، تکمیل وتوسعه سریع نیازمند سه عنصر اساسی هستند:

1.      نیروی انسانی

2.       تجهیزات و دستگاه ها

3.       کالا ومواد

ازمیان عوامل فوق «نیروی انسانی» مهم ترین سرمایه صنعت است که نحوه به کارگیری آن برای حصول حداکثر کارآئی و بهره وری از پیچیده ترین مشکلات موجود است. در واقع اگر بین اهداف فردی و سازمانی در صنعت تطابق وجود نداشته باشد نیروی انسانی به عامل بازدارنده تبدیل خواهد شد.

براین اساس لازم است با به کارگیری اصول علمی «برنامه ریزی نیروی انسانی» یا پرورش، رشد و توسعه منابع انسانی، نیروی انسانی موجود شناسائی و تجزیه و تحلیل شده و نهایتاً راهبردهای مناسب برای این موضوع اندیشیده شود. راهبردهای برنامه ریزی نیروی انسانی پاره ای از روش هائی که می توانند درامر توسعه تحقیقاتی صنعتی چاره گشا باشند عبارتند از:

لزوم ایجاد یک دید منسجم و هماهنگ درخصوص پیش بینی، جذب، تأمین، بهسازی، نگهداشت و تعدیل نیروی انسانی مراکز تحقیق وتوسعه (R&D) در واحدهای صنعتی

این امر مستلزم ایجاد واحد برنامه ریزی نیروی انسانی (HRP) درمراکز تحقیقات صنعتی برای پیش بینی سیستماتیک نیازهای آینده این مراکز به عرضه و تقاضای نیروی انسانی است تا برنامه های پذیرش، گزینش، آموزش و پرورش استعدادهای درونی پرسنل و نهایتاً تربیت محققانی توانا، کارآمد وخلاق به نحو بهتر و موثرتری صورت پذیرد. این تخمین یا برآورد در سه سطح کوتاه مدت، میان مدت و دراز مدت (از چند ماه تا حداقل 10 سال آتی) باید صورت پذیرد تا یک استراتژی فراگیر در مورد نیروی انسانی لازم ایجاد گردد.

ایجاد تعادل در ساختار مراکز سیاست گذاری درامر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز تحقیقات صنعتی

مراکز سیاست گذاری درامر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز صنایع (و به تبع آن مراکز تحقیقات صنعتی) متعددند. این تعدد موجب عدم هماهنگی درامر تجزیه و تحلیل عرضه و تقاضای نیروی انسانی، عدم ریشه یابی ایجاد تقاضا، عدم پیش بینی صحیح منابع انسانی لازم، بکار نگرفتن تکنیک ها و روش های رسمی وغیررسمی برنامه ریزی و همچنین سردرگمی در خصوص نحوه تامین نیروی انسانی محقق و متخصص مورد نیاز صنایع شده است به نحوی که یک سازمان ممکن است باتراکم کارشناس در یک رشته و کمبود آن در رشته دیگر مواجه شود.

دانشگاه ها به عنوان منابع شناخته شده تأمین محققین هستند، لیکن در عمل هر یک از سازمان ها راساً نسبت به ایجاد مراکز آموزشی و دوره های بلندمدت دانشگاهی اقدام کرده اند وهزینه های گزافی را نیز برای تجهیز این مراکز واجرای دوره ها متحمل شده ومی شوند. واقع امر این است که از پتانسیل این مراکز نیز استفاده کامل نمی شود و عملاً در بسیاری ازآنها رشته های غیرمرتبط دایر و دانشجویان بورسیه بدون پیش بینی آینده شغلی تربیت می شوند. ایجاد و تعدد مراکزی با هدف ارتقاء تحصیلی مرکب مدرک قطعاً منجر به تربیت محققین مورد نیاز صنایع نخواهد شد. لازم است مراکز زائد حذف و مراکز اصلی سیاست گذاری دراین زمینه با وحدت رویه و استراتژی مشخص و یکسان و با هماهنگی کامل ایجاد شوند.

* ایجاد زمینه های آشنائی پژوهشگران با مشکلات موجود در صنعت

تجربه نشان داده که بهترین و موثرترین پژوهشگران آنانی هستند که مشکلات صنایع را به خوبی شناسائی کرده و قسمت عمده ای از وقت خود را به صورت «کف کارگاهی» دراین زمینه صرف کرده باشند. حضور محقق در فیلدهای عملیاتی یا خطوط تولید علاوه بر آشنائی عمیق وی با نحوه کار و شناخت مشکلات، منجر به ایجاد روابط انسانی قوی با نیروهای عملیاتی و تولیدی نیز می شود. این امر به نوبه خود اثر عمیقی در پیشرفت تحقیقات وسرعت جریان امور خواهد شد. ضمناً «محققین و کارشناسانی که در مورد کارآئی وعملکرد کارخانجات صنعتی مطالعه می کنند بهتر است ابتدا به دنبال بررسی نحوه انجام وظایف اصلی مدیریت دراین صنایع باشند وسپس به دنبال سایر مسائل درونی ویا بیرونی بروند».

مشخص نمودن سازمان مسئول بررسی و تجزیه و تحلیل عمیق نیروی انسانی موجود در مراکز تحقیق و توسعه صنعتی از نظر مهارت ها، روحیه ها، نگرش کاری، هزینه نیروی کار، عوامل بازدارنده یا برانگیزنده و میزان اثر بخشی وبهره وری

مشخص نمودن چنین سازمانی در هر یک از مراکز صنعتی از اولویت های اساسی است که چندان توجهی به آن نمی شود. «این مهم به خصوص درکشورهای در حال توسعه که با کمبود منابع انسانی ماهر و منابع تحقیقاتی لازم روبه رو هستند موجب آن خواهد شد که سازمان های پویا، به ویژه پیچیده، برای تأمین نیروی انسانی لازم ازمدت ها قبل دست به تدارک و تهیه این نیروها از طریق گزینش و آموزش بزنند تا پس از سالیان دراز آموزش و آماده سازی در زمان لازم از آنها استفاده کنند». چنین تجزیه و تحلیلی مستلزم استفاده از تکنیک های پیشرفته روانشناسی صنعتی و حسابداری نیروی انسانی نیز است.

حضور مدیریت قوی علمی و مبتنی بر روابط انسانی در محیط های پژوهشی

«ترکیبی از رشته های تحصیلی در سطوح مدیریت عالی هر کارخانه صنعتی برای هدایت آن صنعت مثل رشته های دانشگاهی مالی» بازرگانی، فنی و مخصوصاً مهم تر از همه مدیریت اجتناب ناپذیر است. پیشنهاد می شود که هیئت تصمیم گیرنده کارخانجات صنعتی افرادی باشند که ترکیبی از رشته های تحصیلی دانشگاهی فوق را تشکیل دهند.» به علاوه مدیری که بخواهد مدیریت او موثر واقع شود ضمن اعمال مداوم مهارت های برقراری روابط انسانی باید کوشش کند که این مهارت ها را به طور طبیعی و ناخودآگاه مورد استفاده قرار دهد. ودر راه بهبود آن کوشا باشد، تا جائی که این مهارت ها به صورت اجزای وجود و شخصیت وی درآیند.

قابلیت جذب و نگهداری افراد خلاق و نوآور در زمینه های مورد نیاز تحقیقات صنعتی

صنایع برای رشد و توسعه روز افزون ناچار ازانجام مداوم تحقیق و پژوهش هستند واین امر جز از طریق جذب کارشناسان خلاق ونوآور میسر نیست. این قابلیت باید هم از جنبه معنوی وهم مادی وجود داشته باشد. مراجعه به بانک های اطلاعاتی نیروی انسانی از جمله دفاتر جذب نخبگان، شناسائی نیروی انسانی مستعد و خلاق، مذاکره برای جذب و استخدام به صورت تمام وقت و پاره وقت، انعقاد قرارداد و .... از جمله مراحل لازم برای بهسازی مراکز پژوهشی و توسعه است.

نکته بسیار مهم واساسی آن است که در فراگرد فوق، صنعت باید به تعهدات خود دقیقاً «پای بند» باشد. چه بسا مدیرانی که ابتدای کار در باغ سبز نشان داده و وعده و وعیدهائی به نیروی انسانی مورد نظر می دهند که در مقام عمل قادر به انجام تعهدات خویش نیستند. چنین عارضه ای یا منجر به خروج نیروی انسانی از صنعت خواهد شد و یا در صورت باقی ماندن این افراد در سیستم، بیکاری پنهان، کم کاری، دلزدگی و دلسردی را به همراه خواهد داشت. درحقیقت یکی از علل شکست در جذب نیروهای خلاق خارج از کشور و از دست دادن سرمایه های فکری همین امر به اضافه مقررات خشک و دست و پاگیر اداری بوده است.

رفع مشکلات درمسیر جابه جائی نیروی انسانی موجود در مراکز تحقیقاتی و لزوم تعیین مسیر حرکت شغلی به منظور پیشگیری از رکود

ممکن است محققی به دلایلی از جمله مرتبط نبودن نوع تحقیق با تخصص وی، مشکلات مربوط به روابط انسانی با همکاران ومدیران و .... در کار خود موفق نباشد. اصل « حرکت شغلی»ایجاب می کند که تسهیلات لازم برای جابجائی این نیروها در سطوح مختلف شغلی به صورت آسان و سریع فراهم آید. در بسیاری از مواقع جابجائی نیروی انسانی منجر به بالا رفتن راندمان کار شده است. بدیهی است چنانچه با این روش هم کارآئی لازم حاصل نشود. قضیه به مشکلات وشخصیت فردی محقق بر می شود.

فراهم ساختن موجبات احساس مشارکت نیروی انسانی در فعالیت های تحقیقاتی ونیز احساس مفید بودن، موفقیت وترقی در رشد و توسعه صنعت

 بدیهی است اگر محققین آثار عملی اجرای پروژه های خود را در صنعت مشاهده کنند احساس مشارکت در کار خواهند کرد، به خصوص اگر این نتایج موفقیت آمیز هم باشد. مشاهده حاصل کار در هر شغلی لذت بخش است و حلاوت آن در پیشرفت های تحقیقاتی دو چندان خواهد بود.

تخصیص محققان براساس تخصصها وتوزیع مناسب شغلی براساس طبقه بندی مشاغل صنعتی
لازم است محققان براساس تخصص حاصله در مشاغل سازمانی صنعت قرار گیرند. بدیهی است چنانچه کارهای متناسب به آنان واگذار نشود و یا در تخصص مربوطه به انجام تحقیقات نپردازند به سرعت دلسرد و وازده خواهند شد.

ایجاد نگرش وفرهنگ تعلق خاطر نیروی انسانی به بخش تحقیقات

پژوهش نیاز به فرهنگی ویژه داشته و باید به گونه ای با فرهنگ کلی جامعه همسازی و پیوند داشته باشد. به بیان دیگر برای انجام پژوهش در صنایع باید فرهنگ تحقیقاتی ایجاد کرد. در یک فضای مساعد استعدادها شکوفا شده و پژوهش های مفید و اصیل بنیادی، توسعه ای و کاربردی انجام می گیرد. در ایجاد انگیزه مناسب برای کار و تعلق خاطر به سازمان، عواملی چون شرایط مساعد محیطی واجتماعی، ساختار مطلوب تشکیلاتی و عناصر فکری نقش عمده ای را می توانند ایفاء نمایند.

همچنین تجهیزات و تسهیلاتی از قبیل کتابخانه ها، وسایل ارتباطی، مراکز اسناد و رایانه ها اجزاء زیربنائی انجام پژوهشی محسوب می شوند تا براساس آنها فرهنگ پژوهشی انجام یابد. مجموعه عوامل فوق در صورتی تعلق خاطر ایجاد می نماید که همراه با تامین معاش و احترام لازم باشد و علت عمده جذب نیروهای شایسته جهان سوم توسط کشورهای پیشرفته صنعتی همانا اهمیت واحترامی است که این کشورها برای نقش علم و تحقیق قائل اند و ضمن آنکه تشویق های چشمگیری از دانشمندان به عمل می آورند از طرف با جلب رضایت وایجاد روحیه تعلق خاطر آنها به سازمان سرمایه گذاری محیطی در راه علم و تکنولوژی به عمل می آورند. عوامل مهم دیگر ایجاد تعلق خاطر می توان به مدیریت پژوهشی، محیط پژوهشی وهمکاران و پرداخت حقوق و دستمزد اشاره کرد.

ایمیل را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید

لوگو-پیام پترو

سایت اطلاع رسانی روابط عمومی

شرکت ملی صنایع پتروشیمی