132

توسعه منابع انسانی و اهمیت آن در پیشرفت سازمان

(دوشنبه ۱۵ اردیبهشت ۱۳۹۹) ۰۸:۰۰

توسعه منابع انسانی یعنی چه؟

یکی از وظایف و فرآیندهای اصلی در چرخه منابع انسانی، توسعه منابع انسانی است که به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و استفاده از فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.

فعالیت های توسعه منابع سازمانی شامل طراحی و ارائه آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی است. نادلر به عنوان پیشگام نظریات توسعه منابع انسانی در 1960، توسعه منابع انسانی را تجارب یادگیری سازمان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره زمانی خاص به منظور بهبود عملکرد و رشد فردی ارائه می شود، تعریف کرد.

·         توسعه افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی

·         توسعه مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عملکرد مأموریتهای آتی شغلی

·         توسعه سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عملکرد انسانی

در یک تعریف تقریبا جامع ، توسعه منابع انسانی را می توان فرآیند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد. همچنین توسعه منابع انسانی را می توان فرآیند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش ، تخصص ، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید.

مدل های توسعه منابع انسانی

   از ابتدای پیدایش مبحث توسعه منابع انسانی تا کنون مدل های بسیاری توسط محققان و اندیشمندان این حوزه مطرح گردیده که به چند مورد با ذکر ویژگی ها اشاره می گردد.

مدل خود ارزیابی فرایند توسعه منابع انسانی یا مدل توسعه سرآمدی

 این مدل براساس مدل تعالی سازمان بنا گردیده است و فرآیند محور بوده و بر سرآمدی سازمان تأکید دارد. مفاهیم بنیادین توسعه منابع انسانی بر مبنای مدل خود ارزیابی فرآیند توسعه انسانی  به شر ذیل اعلام می گردد:

توسعه نتیجه گرایی: سازمانی که براساس مدل تعالی می خواهد سرآمد باش باید افراد سرآمد داشته باشد و فردی که می خواهد سرآمد باشد باید بگونه ای کار کند که به نتیجه مطلوب یا تحقق اهداف سازمانیش دست یابد.

توسعه مشتری مداری: سطح رضایت مشتری ضامن وفاداری ، اطمینان و ایجاد تعهد مشتری به فرد است.

توسعه خود رهبری: مسئولیت پذیری در انجام کارها در راستای دستیابی به اهداف بخشی /واحدی.

مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیتها: فردی که می خواهد سرآمد باشد باید با بکارگیری مطلوب سیستم ها، فرآیندها و ابزار، واقعیت های مرتبط به هم پیوسته را ثبت نماید.

توسعه و مشارکت فردی: فرد سرآمد باید با یادگیری و نوآوری و بروز خلاقیت زمینه توانمندی فردی خود در انجام امور را تقویت نماید تا با تعمل با دیگران زمینه صعود جمعی به هدف را ایجاد نماید.

یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر: آماده سازی زمینه ظهور استعدادهای فردی با یادگیری و نوآوری.

توسعه ارزش و مهارتها: ایجاد ارزش و سعی در توسعه ارزش از طریق کاهش هزینه، بهبود کیفیت، آراستگی محیطی ، جلوگیری از اتلافها، انتقال دانش و تجربیات.

مسئولیت سازمانی فرد: فرد سرآمد باید فراتر از انتظارات در سازمان عمل نماید.

مدل توسعه منابع انسانی استراتژیک

این مدل همانگونه که از نامش مشخص است مفهومی بوده و ابعاد زیر را در بر می گیرد.

1- تمهیدات توسعه منابع انسانی استراتژیک برا ی تسهیل توسعه قابلیتهای اصلی  سازمان است که برای توسعه و حفظ مزیت رقابتی پایدار ضروری هستند. 

2- توسعه منابع انسانی استراتژیک شرکت را قادر می سازد تا با بهترین استفاده از توانایی های خاص کنونی شرکت و  از طریق توسعه توانایی ها و مهارتهای جدید برای مقابله با تغییرات و چالش ها آماده باشد.

3- کارکردهای توسعه منابع انسانی استراتژیک باید هم به استراتژی های برنامه ریزی شده و هم استراتژی های ظهور یابنده حساس باشد.

  هر یک از این سه کارکرد این مدل  را می توان به منظور تسهیل تمرکز بر یادگیری سازمانی، تغییر سازمانی، و عملکرد سازمانی  بکار برد.

مدل شایستگی

مدل شایستگی عبارت است از مجموعه ای سیستماتیک از شایستگی ها در یک نقش یا مجموعه ای از نقش های مشابه که موجب می شود افراد در آن نقش ها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت آمیز برای سایرین است و به نقش ها هویت حرفه ای می بخشد.

    مدل شایستگی فرآیندی بوده و روش عمومی آن  به این صورت است:

·         تعیین دقیق محدده توسعه مدل ارزیابی؛

·         شناسایی شایستگی های مورد نیاز با استفاده از منابع گوناگون) استانداردهای حرفه ای ، مصاحبه با افراد موفق و نمونه در حرفه های مورد نظر ، مدل های شایستگی شرکتهای مشابه و موفق  دسته بندی شایستگی ها به حوزه ها ، واحد ها و اجزای رفتاری؛

·         بررسی روایی مدل توسعه داده شده.

نمودار 1 فرآیند آموزش بر اساس مدل شایستگی را نشان می دهد.

نمودار 1- فرآیند پیشنهادی برای آموزش بر اساس رویکرد شایستگی

منابع انسانی

مدل عقلایی توسعه منابع انسانی

  مدل عقلایی توسعه منابع انسانی  مفهومی بوده و بر هماهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می کنند. که به آن مدل سازگار نیز می گویند. مدل عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن معتقد است. نظریه هایی مانند نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی (بکر،1964)  و نظریه مبتنی بر نقش رفتاری (هارت،1989) این نگرش را تأیید می کنند.

نمودار 2- استراتژی توسعه منابع انسانی یک سازمان چگونه تعیین می شود؟

منابع انسانی

مدل I-A  توسعه منابع انسانی 

 این مدل به توسعه منابع انسانی به عنوان یک حوزه فعالیتی سازمان توجه دارد. در این مدل مفهومی برمبنای نظریه عمومی عمل، فعالیت های توسعه منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند . چارچوب I-A  قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه منابع انسانی در هر دوه حوزه نظری و عملی را دارد. در این چارچوب در یک بعد توجه به درون و بیرون به عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار یا اهداف تقسیم می شوند.

بر اساس این طبقه بندی ، دو دسته از فعالیتها یعنی هویت بخشی و هماهنگ سازی( I ) متمرکز بر درون سازمان و دو دسته از اقدامات یعنی موفقیت و انطباق (A) بر بیرون از آن متمرکز هستند. این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه منابع انسانی است. ابعاد این مدل توسعه منابع انسانی عبارتند از:

هویت بخشی: این بعد به اقداماتی اشاره دارد که فرهنگ مشترک را حفظ می کند و حس مشترک  را برجسته می سازد . از جمله اقدامات این بعد می توان به اجتماعی کردن ، حمایت و توسعه و نمایش هنر سازمان و ارزش های آن اشاره  نمود.

هماهنگ سازی: به مکانیسم هایی اشاره دارد که موجب پیوستگی میان اجزای سازمان می گردد. این بعد به اعضا حس متعلق بودن را اعطا میکند . بعضی اقدامات در این بعد از این جمله اند:  

1-       مشارکت فعال در فعالیتهای یادگیری و عملکردی

2-       ایجاد شبکه های یادگیری  

3-       فراهم نمودن امکان تسهیم دانش برای تمام ذینفعان سازمان

4-       طراحی و اجرای فعالیتهای تیمی  

موفقیت: به اقداماتی اشاره دارد که حرکت منابع در جهت رسیدن به اهداف سازمان را مد نظر دارند. نمونه ای اقدامات از این قرار است:

1-       توجه ذهنی به مقوله های مرتبط با آموزش  

2-       طراحی و اجرای دوره های آموزشی وتوسعه مهارتهای رهبری

3-       انجام فعالیتهای برنامه ریزی مانند برنامه ریزی استراتژیک

4-       تهیه و تدارک استانداردهای اخلاقی و رفتاری و ارزشی.

انطباق: اقدامات انطباقی اقداماتی هستند که به سازمان کمک می کنند تا به منظور کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی خود را با محیط منطبق نماید.

1-       الگوبرداری از رهبران و پیشگامان موفق سازمانها

2-       اعزام کارکنان برای دوره های آموزشی خارج از سازمان

3-       تحقق امکان جستجوی اطلاعات درون سازمان

4-       فراهم سازی امکان ایجاد جمع آوری نظریه های مرتبط با حوزه کاری نتیجه 

 

  با توجه به اهمیت روز افزون منابع انسانی به عنوان عامل مهم تحول سازمان ها در عصر رقابت، توسعه و بهبود مستمر منابع انسانی  و پرورش آنها به گونه ای اجتناب ناپذیر، ضروری به نظر می رسد. بر این اساس شناخت ابعاد دقیق توسعه منابع انسانی و ارایه راه حلهای اصولی و منطقی در جهت توانمندسازی و توسعه آن ها از اهم وظایف و مشغله های فکری مدیران سازمان ها است. در این راستا، هدف ها و استراتژی‌های مهم فعالیت های توسعه منابع انسانی سازمان باید به روشنی تعریف شده و عناصری چون ارتقای کیفیت عملکرد افراد، کاهش هزینه ها وضایعات فردی و سازمانی، رضایت مندی بیشتر ذینفعان سازمان و نهایت تقویت سازمان در خلق و حفظ مزیت رقابتی آن در نظر گرفته شود و از همین روست که  محققان این حوزه تلاش نموده اند تا با ارائه مدل‌های مفهومی و فرآیندی به کمک مدیران بشتابند تا به اهداف خود دست یابند و نکته مهم این است که در ارائه مدل‌های جدید متناسب سازی آنها با تکنولوژی و فن آوری باید مورد توجه قرار گیرد.

 

 

 

ایمیل را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید

لوگو-پیام پترو

سایت اطلاع رسانی روابط عمومی

شرکت ملی صنایع پتروشیمی