به عنوان مثال، شرکت هایی که غذای بسته بندی، یا مواد شوینده و یا محصولات بهداشتی می فروشند، احتمالا برای نشان تجاری ارزشمند خود بیش از مدیرانی که این نشان ها را خلق کرده و مدیریت می کنند ارزش قایل باشند. بر همین اساس، احتمالا ذخایر یک شرکت نفتی نیز ارزشمندترین دارایی این شرکت محسوب می شوند، زیرا بدون این ذخایر حتی ارزشمندترین کارمندان هم کاری برای انجام دادن ندارند.
صنعت جهانی پتروشیمی هم از این قاعده مستثنی نیست. بسته به نوع کسب و کار ارزش نیروی انسانی غالبا به ارزش دارایی هایی همچون دسترسی به خوراک، فرآیندهای تولید، حق اختراع یا خطوط تولید محصول جدید وابسته است.
بنابراین، اگر افراد همیشه هم با ارزش ترین دارایی یک شرکت نباشند، چرا این ادعا باید دائما تکرار شود. چه در کنفرانس های چند روزه یا در پوسترهایی که در اتاق استراحت نصب می شود، تکرار این ادعا هیچ اثر منفی بر ارزش این دارایی نخواهد گذاشت.
شنیدن این جمله برای خیلی از افراد خوشایند به نظر می رسد، نه تنها برای کارفرمایانی که این جمله ها را می گیوند بلکه برای کارمندانی که آن را می شنوند نیز خوشایند است. تاکنون، این جمله آن قدر تکرار شده است که تبدیل به یک کلیشه شده است، و مانند هر کلیشه ای دیگر این کلمات معنا و مفهومی ندارند.
اما واقعیت هنوز تغییر نکرده است: گاهی اوقات نیروی انسانی با ارزش ترین دارایی یک شرکت هستند.
نیروی انسانی –به ویژه آنهایی که توان انعطاف پذیری زیادی با محیط های جدید دارند- مهم ترین دارایی ها در زمان های سخت هستند. آنها می توانند در زمان نیاز به راحتی تغییر کنند تا پاسخگوی نیازهای جدید باشند و به شکلی خلاقانه مشکلات را حل کنند.
برخلاف سایر دارایی ها، نیروی انسانی پویا است. به عنوان مثال یک کراکر اتیلن نمی تواند کارکرد اولیه خود را تغییر دهد تا یک مشکل جدید و غیرمرتبط را حل کند. به طور مشابه، یک کارخانه تولید مواد شیمیایی فقط می تواند محصولاتی را فرموله کند که برای تولید آنها طراحی شده است.
حتی یک کوره سوزاننده بان سن، تنها می تواند آتش درست کند، نمی تواند کارکردهای دیگری داشته باشد. در اتمسفری که مهم ترین ویژگی آن تغییر است، انسان ها همیشه نقش حیاتی را ایفا خواهد کرد. در این شرایط، وقتی که شرکت ها می خواهند تصمیمات بزرگی بگیرند، و آنها را به درستی بگیرند، کیفیت استعداد آنها احتمالا تنها دارایی متمایز و ارزشمند است.
همانطور که در سایر انتشارات توسعه داده شده توسط گروه صنعت تولید جهانی دلویت تاچ تاهماتسو توضیح داده شده است، در حال حاضر صنعت پتروشیمی جهان در حال تجربه تغییرات بسیار گسترده است. سلسله ای از چالش های جدید و موجود –از کم شدن حاشیه سود و افزایش نوسانات گرفته تا سرمایه گذاران فعال و کاهش شدید معرفی محصولات جدید- شرکت های پتروشیمی را مجبور کرده است که تغییرات چشمگیری در استراتژی خود ایجاد کنند تا میزان بازدهی سرمایه ای که ایجاد می کنند به اندازه ای باشد که انتظارات سرمایه گذاران را برآورده کند.
علاوه بر این، شرکت های پتروشیمی جهان مجبور هستند در شرایطی این تغییرات را مدیریت کنند که در آنها نخبگان در حال بازنشسته شدن هستند و به نظر می رسد که نخبگانی که در حال ورود به این صنعت هستند یا علاقه کمی به صنعت دارند یا از اهیمت این صنعت برای اقتصاد و جامعه ناآگاهند.
از آنجایی که این تغییرات همچنان این صنعت را تحت تاثیر قرار خواهند داد، شرکت های پتروشیمی جهان باید با شیوه ای جدید و نوآورانه به بازارها وارد شوند. احتمالا این امر مستلزم این است که شرکت های پتروشیمی مدل های تجاری جدیدی را معرفی کنند و توانمندی های مورد نیاز برای حمایت از آنان را مورد حمایت قرار دهند.
همچنین این شرکت ها باید نیازمندی های خود را از لحاظ نخبگان و استعدادهای ضروری برای صنعت درک کنند، هم از لحاظ تعداد و هم از لحاظ مهارت های مورد نیاز. استراتژی جذب نخبگان می تواند منابع مورد نیاز شرکت را به لحاظ تقاضا فراهم کند، ضمن اینکه به کارکنان حس ارزشمندی را القا می کند که تاثیر بسزایی در حفظ و توسعه سرمایه انسانی دارد.
مواجهه با این چالش ها کار آسانی برای مدیران نخواهد بود. اگرچه، شرکت های پتروشیمی می توانند به جای اینکه رسیدگی به این چالش ها را به بعد موکول کنند، که ممکن است خیلی دیر شده باشد، گام های ملموسی برای مواجهه فوری با آنها وجود دارد.
محیط فعلی به لحاظ حضور نخبگان
شرکت های پتروشیمی جهان با سه مشکل عمده در مورد نخبگان مواجهند:
1. بازنشستگی قریب الوقوع کارمندان مسن؛
2. کمبود مهارت در میان نسلی که قرار است جایگزین بازنشسته ها شوند؛
3. عدم اقبال عمومی به صنعت پتروشیمی به عنوان کارفرمای منتخب نخبگان.
در ادامه این چالش ها را با جزییات بیشتر مورد بررسی قرار می دهیم.
ایالات متحده آمریکا، یکی از مهم ترین بازارها در صنعت پتروشیمی جهان، تصویر قابل توجهی از موضوعات مربوط به نخبگان در این صنعت را نشان می دهد. در همه شرکت های تولیدکننده محصولات مختلف، انتظار می رود که موجی از بازنشستگی در راه باشد.
در واقع، در سول 10 سال آینده 23 درصد از نیروی کار فعال در صنعت پتروشیمی واجد شرایط بازنشستگی خواهند بود. به طور متوسط، نیروی کار فعال در صنعت پتروشیمی پیرتر از نیروی کار در سایر صنایع به جز کشاورزی، حمل و نقل و ادارات دولتی هستند، که این صنایع هم در کل بسیار کوچک هستند (نمودار 1 را مشاهده کنید).
نمودار 1- میانه سنی کارمندان صنعت پتروشیمی در مقایسه با سایر صنایع
منبع: Deloitte Touche Tohmatsu Limited Global manufacturing Industry Group analysis of the United States Bureau of Labor Statistics, Current Polulation Survey (CPS) 2013, accessed in September 2015.
در سایر بازارهای مهم پتروشیمی دنیا، آلمان هم تجربه مشابهی درطول دهه آتی خواهد داشت، ضمن اینکه انتظار می رود کمبود نیروی کار در آلمان در بلندمدت هم ادامه داشته باشد. در هلند، به دلیل بازنشستگی تعداد زیادی از نیروی کار فعال در صنعت پتروشیمی و فقدان نیروهای نخبه و ماهر یک شکاف مهارتی ایجاد شده است که احتمالا عمیق تر هم می شود زیرا بسیاری از نخبگان مایل به استخدام در بخش هایی هستند که نوآوری بیشتری در فرآیندهای کاریشان دارند.