143

سنجش عملکرد نیروی انسانی و راه موفقیت با استفاده از تحلیل داده ها

سنجش عملکرد نیروی انسانی و راه موفقیت با استفاده از تحلیل داده ها
(چهارشنبه ۱۵ اردیبهشت ۱۴۰۰) ۰۸:۰۰

با وجود اینکه معیارهای زیاد و بعضاً سختی برای ارزیابی میزان حقوق و دستمزد کارمندان و نیز تعداد آنان وجود دارد، اندازه گیری منافع حاصل از مدیریت موثر نخبگان بسیار کار سختی است.

فناوری های نوین  توانمندی های مربوط به داده پردازی و تحلیل داده های نیروی انسانی را بهبود بخشیده است،  و این امر باعث شده است که  کارشناسان منابع انسانی بتوانند بر اساس شواهد موجود تصمیماتی بگیرند تاثیر مثبتی بر کسب و کار خواهد داشت.

 شرکت های پتروشیمی می‌توانند به جای دنبال کردن روندهای صنعت و استفاده از راهکارهای دم دستی،  از تحلیل داده ها استفاده کنند و دید جهانی در مورد استخدام نیروی انسانی مورد نیاز خود داشته باشند و به این ترتیب استراتژی های جذب نخبگان خود را که منحصر به محصولات، بازارها و اهداف کسب و کار آنهاست گسترش دهند. 

 آنها همچنین می‌توانند از تحلیل داده ها برای سنجش عملکرد کارمندان و همچنین  ارزیابی میزان فعالیت نیروی انسانی خود استفاده کنند. این شرکت‌ها می‌توانند فناوریهای مشابهی رابرای کنترل و  ارزیابی استراتژی های جذب نخبگان خود مورد استفاده قرار دهند تا بتوانند آنها را به منظور کسب نتایج بهتر بهبود بخشند، یا اینکه نیازهای آتی کارمندان خود را مورد توجه قرار دهند و فرصت های جدیدی را برای آنها ایجاد کنند تا سهم شان در تولید ارزش افزایش یابد.

 شرکت داو کمیکال  همه داده های تاریخی  موجود در مورد کارمندان خود را مورد بررسی قرار می دهد تا بدین وسیله بتواند نیازهای نیروی کار خود را در های تجاری مختلف تشخیص دهد.

 این شرکت با استفاده از این داده ها نرخ های بهره وری،  انتقالات داخلی و همچنین میزان در دسترس بودن نیروی کار را پیش بینی می کند. ضمن اینکه از این داده ها برای برنامه ریزی و ساختن سناریوهای مختلف به منظور تحلیل فروض  در مورد متغیر های داخلی مانند ارتقای نیروی کار ارزیابی متغیرهای خارجی مانند ملاحظات سیاسی و قانونی استفاده می کند.

 شراکت به منظور آموزش توسعه قدرت رهبری

 سرمایه گذاری در آموزش و توسعه قدرت رهبری در صنعت پتروشیمی مانند سایر صنایع از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. شرکت پتروشیمی داو کمیکال  در حال حاضر سالانه مبلغی در حدود ۲۵ میلیون دلار آمریکا را در برنامه های تحقیقاتی مشترک با ۱۱ دانشگاه سرمایه گذاری کرده است تا روند تحقیق در مورد زمینه‌های علمی سنتی را بهبود بخشد.

 در سال ۲۰۱۴،  شرکت های فیلیپس ۶۶،  شرکت پتروشیمی شورون فیلیپس LP  مدرسه مستقل سوئینی  اعلام کردند که قصد دارند یک آکادمی پتروشیمی را در شهر سوئینی در ایالت تگزاس راه‌اندازی کنند.

 این دو شرکت پتروشیمی برنامه‌ریزی کردند که مبلغی در حدود ۱/۶ میلیون دلار آمریکا را به این آکادمی اهدا کنند،  تا بدین ترتیب بخشی از تعهد خود را در مورد آموزش و نوآوری های مربوط به توسعه دانش نیروی کار در جوامع که در آنها کار می‌کنند انجام داده باشند.

 شرکت سابیک عربستان اخیراً با موسسه آموزشی تاندربرد تماس گرفته است تا دوره‌های آموزشی در حین کار را در آکادمی سابیک در شهر ریاض همچنین در مجتمع آموزشگاهی تاندر برد در ایالات متحده آمریکا برگزار کند.

 تشخیص این موضوع که تنها توانمندی های فنی برای شرکت های چند ملیتی امروز کافی نیست، تمرکز در آموزش نیروی کار حاکی از این است که قدرت های جدید بازارها، از نظر مهارتی و ارزش هایی که ایجاد می کنند، چه ویژگی هایی باید داشته باشند.

 توسعه جذب نخبگان محلی در بازارهای نوظهور

 بسیاری از کمبود های مربوط به حضور نخبگان در سازمان ها محلی است، نه جهانی.  ممکن است که کمبود مهندس شیمی با مهارت های خاص در آلمان وجود داشته باشد اما در همان حال عرضه چنین مهندسان شیمی در چین رو به گسترش باشد. اگرچه، مکانیسم های ضروری برای تطبیق عرضه و تقاضا در همه مرزهای جغرافیایی وجود ندارد. 

 سرمایه گذاری های مشترک و برنامه هایی که توسط شرکت های چند ملیتی حمایت می شوند مسیر خوبی برای افزایش تعداد نخبگان و توسعه آنها در سراسر جهان است.

 در چین،  شرکت پروکتر اند گمبل ارتباط بسیار موثری را با یازده دانشگاه از طریق باشگاه های پی اند جی ایجاد کرده است.  این باشگاه ها با هدف پیشنهاد دوره های آموزشی تدریس و رقابت هایی شده است که به منظور حمایت از نخبگان محلی طراحی شده اند.

 شرکت پتروشیمی سابیک کمیسیون سلطنتی جوبیل و یانبو (RCJY)  صندوق توسعه منابع انسانی همکاری می کند یک پروژه آموزش ملی غیرانتفاعی را  راه اندازی کند،  این تلاش ها در راستای برنامه های مربوط به سعودی سازی آموزش صورت می گیرد.

این برنامه شامل آموزش زبان انگلیسی،  اصول اخلاقی و ایمنی حاکم بر فضای کار  آموزش تفصیلی فنی و مهارتی می شود.  هدف این پروژه این است که نخبگان مورد نیاز برای مشاغل فنی شرکت پتروشیمی سابیک و شرکت های زیرمجموعه در شهرهای ریاض، جوبیل و یانبو را فراهم کند.

 در هند شرکت ریلاینس اینداستریز  برنامه رهبری سریع شرکت ریلاینس (RALP)  را طراحی کرده است،  برنامه یک دوره آموزشی فشرده دو ساله است که به منظور جذب نخبگام، آموزش، پرورش و انتخاب بهترین نخبگان در کشور طراحی شده است.

فعالیت هایی که در این دوره آموزشی انجام می شوند عبارتند از حضور در قسمت های مختلف صنعت پتروشیمی،  آموزش های کاربردی و یادگیری های ترکیبی،  آموزش های مربوط به قدرت رهبری تمرکز بر روی پروژه‌های مختلف و تکالیف متنوع به منظور تسهیل همکاری.

 پنج استراتژی برای مدیریت نخبگان

 شرکت های عضو KPMG،  بر اساس تجربیات به دست آمده در صنعت پتروشیمی جهانی پنج استراتژی کلیدی را شناسایی کرده‌اند چه شرکت‌های پتروشیمی با به کارگیری آنها می‌توانند با بحران حضور نخبگان در این صنعت در بلند مدت مقابله کنند.

 به طور کلی شرکت های پتروشیمی باید عوامل موثر بر رقابتی شدن را در کسب و کار خود  شناسایی کنند تا مسئله مدیریت نخبگان را در راس برنامه های کسب و کار خود قرار دهند یک رویکرد راهبردی را برای جذب و حفظ مهارت‌های مورد نیاز خود داشته باشند. موضوع زمانی اهمیت بیشتری پیدا می کند که انتظارات متفاوت نیروی کار جوان را در مورد آینده شغلی شان نیز در نظر بگیریم.

 بحران کمبود نیروی انسانی در صنعت پتروشیمی تنها در صورتی در بلند مدت حل خواهد شد رویکرد جامع نسبت به این موضوع در نظر گرفته شود. ایران شرکت های پتروشیمی برای مواجهه با این بحران باید از حداکثر توان خود در رهبری این موضوع استفاده کنند.

 نتیجه گیری: جذب نخبگان مسئله ای است که در صنعت پتروشیمی مربوط به همه بخش ها می شود

 استعداد ذاتی سرمایه ساختن یک نیروی انسانی است.  پایداری یک سازمان در گرو مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژی های کسب و کار و اهداف بلند مدت است.

 ولی جذب نخبگان تنها یک موضوع مربوط به اداره نیروی انسانی نیست. موضوع یک موضوع سازمانی است. در یک سازمان باید با کارمندان خود در ارتباط باشد، آنها انگیزه بدهد، در مورد نیاز های توسعه شغلی کارمندان خود فکر کند و به آنها اطمینان دهد که می توانند یک مسیر شغلی همراه با موفقیت را در سازمان طی کنند.

 به همین ترتیب اداره نیروی انسانی نیز باید تبدیل به یک بازوی توانمند برای جذب نخبگان در سازمان شود. نیروی انسانی و کارشناسان جذب  نخبگان باید در کنار مدیران خطوط تولید کار کنند نیازهای مربوط به نخبگان را به زبان استراتژی های کسب و کار ترجمه کنند.

نیاز به سمت های خاص در سازمان باید  بر اساس ارزش افزوده که آنها برای سازمان  بازارها خواهند داشت، ارزیابی شود. برای اطمینان از اینکه در جهت رسیدن به این هدف در مسیر درست قرار گرفته ایم همه سازمان باید در  این فرایند توسعه مشارکت داشته باشند. به عبارت دیگر  توان گفت جنگ برای جذب نخبگان چالشی مربوط به کل سازمان است.

ایمیل را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید

لوگو-پیام پترو

سایت اطلاع رسانی روابط عمومی

شرکت ملی صنایع پتروشیمی