تفاوت جنسیتی هیئت مدیره و مسئولیت اجتماعی شرکت ها: آیا موردی برای توده انتقادی وجود دارد؟ - قسمت اول

 اخیرا پیشرفت های سریع در دستیابی به نماینده جنسیتی در هیئت مدیره شرکت ها با طرح های داوطلبانه مانند باشگاه ۳۰٪ در استرالیا و سایر کشورها حاصل شده است. این مطالعه با بررسی رابطه بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، ابعاد اخلاقی و اجتماعی را با بیش از یک زاویه اقتصادی در نظر می گیرد، که همین موضوع وجه تمایز این مطالعه با مطالعات قبلی می باشد. تحقیقات محدود قبلی که از این رویکرد استفاده کرده اند ، بر تجزیه و تحلیل این موضوع که چگونه مدیران زن با دیدگاه ها و نظرات منحصر به فرد و تجارب خاص خود در تصمیم گیری های استراتژیک شرکت ها در ایالات متحده و انگلستان مشارکت می کنند، متمرکز شده اند و به موضوعاتی که مورد توجه جامعه و ذینفعان است، پرداخته اند. در ادامه،  این مطالعه رابطه بین تنوع جنسیتی و ابعاد مثبت و منفی CSR را به طور جداگانه بررسی می کند. این مطالعه با بکارگیری  نمونه ای از اجزای اصلی شاخص ASX 300 و استفاده از روش گشتاور تعمیم یافته (GMM) ، شواهدی را پیدا می کند که هم از تئوری توکن و هم از تئوری توده بحرانی پشتیبانی می کند. هنگامی یک نماینده زن به صورت نمایشی در هیئت مدیره وجود دارد، رابطه ای بین تنوع جنسیتی و هر دو بعد مثبت و منفی CSR وجود ندارد. با این حال ، شرکت هایی که تعادل جنسیتی را بهبود بخشیده اند ، فعالیت های CSR مثبت تری را انجام می دهند و فعالیت های منفی یا بحث برانگیز را که مانع CSR هستند ، کاهش می دهند.

تنوع جنسیتی هیئت مدیره طی دهه گذشته توجه بسیاری از سیاست گذاران ، شرکت ها ، رسانه ها و محققان دانشگاهی را در بسیاری از کشورها به خود جلب کرده است. تنوع جنسیتی هیئت مدیره یک مولفه مهم در تغییرات حاکمیت شرکتی در سراسر جهان است و به عنوان یک گام اساسی در پرداختن به مسئله “تنش مرتبط” بین جوامع و بازارها تلقی می شود (ظیر، ۲۰۱۵). طرح های مربوط به تنوع جنسیتی هیئت مدیره در کشورهای مختلف متفاوت بوده است ، برخی از کشورها مانند نروژ و آلمان سهمیه های اجباری را تصویب کرده اند در حالی که کشورهای دیگر مانند ایالات متحده آمریکا (ایالات متحده) و انگلستان (انگلیس) بر رویکردهای داوطلبانه مبتنی بر اصول تمرکز دارند.

در استرالیا پس از تغییراتی که در اصول و پیشنهادات حاکمیت شرکتی در سال 2010 در بورس اوراق بهادار استرالیا (ASX) ایجاد شد یک رویکرد خودمختار (خودگردان) اتخاذ شده است (چاپل و هامفری 2014؛ KPMG، 2012، 2013). از سال 2015 مؤسسه مدیران شرکت های استرالیا (AICD) تلاش های مهمی را در تطابق با این رویکرد انجام داده است تا مشکل تنوع جنسیتی را حل کند. کلوپ 30% یک ابتکار عمل کلیدی است که هدف اختصاصی آن تحقق 30 درصد یا بیشتر از معرفی مدیران زن در هیئت مدیره شرکت های پذیرفته شده در بورس است. این ابتکار عمل در ابتدا در سال 2010 در بریتانیا آغاز شد. در استرالیا مؤسسه مدیران شرکت های استرالیا (AICD) در ماه مه سال 2015 پیشگام کمپین خود شد و این کمپین بخشی از نقش طرفداری آنها (از تنوع جنسیتی) بود. مؤسسه مدیران شرکت های استرالیا (AICD) درصدد بود که این هدف را به این طریق محقق سازد که در پایان دسامبر 2018 برای شرکت های شامل در شاخص بازار بورس ASX 200، 30 درصد از اعضای هیئت مدیره ها را زنان تشکیل دهند. در پایان دسامبر 2018 شرکت های ASX 200 به طور میانگین دارای 29.7 درصد اعضای زن در هیئت مدیره های خود بودند و این نشان دهنده یک افزایش حدوداً 10 درصدی (کمی بیشتر از 10 درصد) در مقایسه با 19.4 درصد در مه 2015 (یعنی زمانی که کلوپ 30% در استرالیا تأسیس شد) بود (AICD, 2019). در طی این دوره سه سال و نیمه، تعداد شرکتهای ASX 200 که 30 درصد (یا بیشتر) از اعضای هیئت مدیره آنها زن بودند بیش از دو برابر شد و از 40 به 96 رسید (AICD, 2019). با این حال این رقم بر این چالش نیز تأکید میکند چون بیش از نصف شرکتهای ASX 200 هنوز هم به این هدف 30 درصدی در سطح شرکت نرسیده اند.

سهم برابر زنان در جایگاه های رهبری هم به دلایل اخلاقی و هم به دلایل اقتصادی، الزامی می باشد (کمپبل و مینگوئز ورا 2008). بحث های اخلاقی بر شکست های اخلاقی فرصت های محدودکننده برای زنان در نقش های رهبری تأکید دارند و پیشنهاد می کنند که زنان و مردان نقش های برابری در حاکمیت شرکتهای سازمانی داشته باشند. از طرف دیگر، بحث های اقتصادی حاکی از این هستند که شرکت های سازمانی که اعضای هیئت مدیره خود را بر اساس شایستگی ها و مهارت های افراد انتخاب نمی کنند نمی توانند نتایج مالی بهینه ای را بدست آورند. اغلب تحقیقات قبلی که درباره تنوع جنسیتی انجام شده اند روی دیدگاه اقتصادی تمرکز کرده اند و رابطه ممکن بین سهم زنان در هیئت مدیره و عملکرد مالی را بررسی نموده اند (برای یک مرور، نگاه کنید به پُست و بایرون 2015). حاصل این تلاش ها عمدتاً یافته های ترکیبی است و مطالعات از لحاظ اهمیت ایجاد یک مورد اقتصادی برای تنوع، با هم تفاوت دارند. رابینسون و دیچانت (1997) بر ضرورت این مسئله تأکید کرده اند که باید یک مورد کسب و کار برای ابتکارات تنوع (جنسیتی) ایجاد شود تا پذیرش مدیریت و اجرای سیاست ها به منظور تحقق اهداف مربوط به تنوع، اجرایی گردد. از طرف دیگر، فریرا (2015) ادعا کرده است که اعتبارسنجی تجربی بحث اقتصادی غالباً کار دشواری است چون مشکلاتی غیر از عملکرد مالی شرکت ممکن است بر تنوع اعضای هیئت مدیره تأثیر گذار باشد. کِمپ (2011) ادعا کرده است که هیئت مدیره ها و مدیریت ارشد نقش مهمی را در اطمینان از این مسئله بر عهده دارند که شرکت ها باید اهداف ارزش آفرینی اقتصادی را از طریق مشاهده ارزش هایی دنبال کنند که با مسئولیت اجتماعی سازگار هستند. بعد از رسوایی های شرکتی که در ابتدای قرن حاضر تا حد زیادی در بین مردم پخش شد (به عنوان مثال Enron and WorldCom در ایالات متحده و HIH Insurance and One.Tel در استرالیا)، نقش ها و مسئولیت های اعضای هیئت مدیره تحت بررسی عمیقی قرار گرفته اند. کسب و کارها به صورت فزاینده ای از لحاظ عملکردهای محیطی، اجتماعی و اقتصادی گسترده تر خود مورد ارزیابی قرار می گیرند. مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) به یک جزء ضروری از کسب و کارها تبدیل شده است و این دیگر برای شرکت ها قابل قبول نیست که صرفاً روی اهداف اقتصادی تمرکز کنند. ابعاد دیگر عملکرد شرکت یا همان مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، به همان اندازه برای ذی نفعان مهم هستند و بنابراین لازم است که روابط بین تنوع اعضای هیئت مدیره و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) بررسی گردد. لذا ما در این مطالعه رابطه بین تنوع جنسیتی و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را بررسی می کنیم.