چندی پیش مراسمی با حضور مدیرعامل شرکت ملی صنایع پتروشیمی برگزار شد و در آن از مدیران و کارمندان نمونه این شرکت تقدیر به عمل آمد.
خوشحال شدیم که امسال نام مصطفی حنیف، که تا چند روز پیش مدیر بهره برداری سازمان منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی بود به همراه نام فرزاد نژادبهادری، رئیس محیط زیست این سازمان در میان لیست 9 نفره مدیران نمونه و 28 نفره کارمندان نمونه شرکت ملی صنایع پتروشیمی درج شده بود.
لذا به پاس تقدیر هر چه بیشتر از برترینهای صنعت پتروشیمی با حضور در دفتر مهندس نژادبهادری، گفتگویی با وی انجام دادیم که در زیر به سمع و نظر شما خواهد رسید.
به دفترش رفتم، راس ساعت مقرر. حدسم درست بود در ابتدای مصاحبه با خنده ای زیرکانه گفت شاید خودت هم تعجب کردی که چطور حاضر به مصاحبه شدم ولی برای این کارم دلیل دارم.
س: آقای نژاد بهادری لطفا خود را دقیق تر معرفی کنید؟
ج: فرزاد نژاد بهادری، 13 سال سابقه کار دارم. متولد 1349 از مسجد سلیمان، فارغ التحصیل کارشناسی ارشد محیط زیست گرایش آب و فاضلاب، در حال حاضر در سمت رئیس محیط زیست سازمان منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی مشغول فعالیت هستم.
س: به نظر شما علت انتخاب شما به عنوان کارمند نمونه صنعت پتروشیمی چه بوده؟
ج: اعتقاد دارم افرادی که شخصی را به عنوان کارمند نمونه انتخاب می کنند بهتر می توانند در خصوص او و دلیل انتخابش صحبت کنند. لذا اگر از من بپرسید که چکارکردی که کارمند نمونه شدی؟ ترجیح میدم که در این مورد صحبتی نکنم چرا که فکر میکنم این سوال را کسانی باید پاسخ دهند که مرا انتخاب کردند.
س: با شناخت قبلی که از شما سراغ داشتم فکر میکردم تمایلی به مصاحبه نشان ندهید. چطور حاضر به مصاحبه در این مورد شدید؟
ج: یک فرد در حال کار در یک سازمان اعم از مسئول، سرپرست و یا یک مدیر ولو اینکه نمونه نباشه علاقمند است خودش را از سطحی که هست بالاتر ببره و برای این کار به افرادی نگاه میکنه که فکر میکنه موفقند. به نظر من، ما برای الگوبرداری دقیق از هر کسی بایستی 2 کار انجام بدهیم، اول اینکه مثل اون فکر کنیم و دوم اینکه مثل اون عمل کنیم. پس بنابراین الگوبرداری صحیح از موفقیت هر شخص برابر است با الگو برداری از افکار و اعمال اون شخص و این یکی از ابزارهای ترقی افراد است.
با این تفاسیر اگر احتمالاً کسی از دوستان و همکاران، من را الگو قرار داده حق داره بدونه که چطور فکر میکنم و چطور عمل میکنم. این یکی از دلایلیه که به خاطر اون مصاحبه کردم.
دلیل بعدی اینه که اگه من خودم و کارم رو معرفی کنم قطعاً دوستان خوب من نقاط ضعف من رو به من گوشزد میکنند. من هم سعی میکنم نقاط ضعف خودم رو به نقاط قوت تبدیل کنم. بنابراین همه ما باید سعی کنیم تا جایی که ممکنه خودمون رو در معرض موقعیتی قرار بدهیم که ما رو نقد کنند.
س: فاکتورهای راهبردی شما در کار چیست؟
توجه به قوانین و مقررات اولین فاکتوریه که سعی میکنم همیشه به اون توجه داشته باشم. همیشه سعی میکنم در یک چارچوب قانونی رفتار کنم و این چارچوب رو حفظ کنم. در عین حالی که با همکاران دوست هستم، اما حوزه کاری رو تفکیک کردیم و کار رو در چارچوب قوانین انجام میدیم.
بعد اینکه هرگز در انتخاب افراد مجموعه خودم به ارتباطات غیر کاری، دوستانه و خانوادگی فکر نمیکنم بلکه برای انتخاب همکار از ملاکی استفاده میکنم که بتوان همه افراد را با آن سنجید.
صداقت همیشه مورد تاکید من بوده، همچنین داشتن تفکر راهبردی یکی دیگر از خصوصیاتی است که همه سرپرستان باید به اون توجه داشته باشند.
بنده اعتقاد زیادی به خرد و تفکر جمعی دارم و معتقدم کار گروهی وقتی میتونه موثر باشه که همراه با تفکر گروهی باشه به شکلی که اگه سرپرست گروه در مجموعه نبود سایر همکاران بتوانند به جای اون تصمیم بگیرند.
روحیه کار تیمی رو یکی دیگه از فاکتورهایی میدونم که در فکر و عملم بوده در کنار همه اینا یه سری خصوصیاتی دیگه رو من فکر میکنم که سرپرست بایستی داشته باشه و مهمترین شاخص شجاعت سرپرسته و شجاعت در عذر خواهی کردن بخش مهمی از شجاعته.
امروز اگه نژادبهادری توی جلسات و پیش همکاراش به اشتباهاتش اقرار و معذرت خواهی نکنه نمیتونه به دیگران بگه شما اشتباه کردید.
همیشه به 2 چیز اعتقاد دارم؛ اول اینکه به خاطر کار خوبی که دیگران در حقم کردند همیشه تشکر کردم ولو با گفتن یک کلمه "متشکرم "، دوم اینکه هر وقت فهمیدم اشتباه کردم ولو با یک اشاره، عذر خواهی کردم.
س: شنیدم که یه بار دیگه هم کارمند نمونه شدید. لطفا در این خصوص صحبت کنید.
ج: سال 76 استخدام شدم، سال 79 وقتی که 3 سال سابقه کار داشتم کارمند نمونه شرکت فراورش بندرامام شدم اون موقع خیلی احساس خوبی داشتم و وقتی که تقدیر نامه رو بالای سن دریافت کردم حین پایین اومدن یه نفر بهم تبریک گفت و ادامه داد میدونی کارمند نمونه کیه؟! گفتم از چه نظر؟ گفت: کارمند نمونه کسیه که اینجا نَمونه ! تو سرت کلاه رفت و کارمند نمونه واقعی منم که دارم از اینجا میرم.
ایشون پس از مدتی به مدارج بالاتر رسید ولی وقتی روند موفقیت اون همکار رو با کار خودم مقایسه کردم حس میکردم یه اشکالی وجود داره و به نظر میرسه که نمونه بودن معانی متفاوتی میتونه داشته باشه.
نوع نگرش من و ایشون در کار متفاوت بود؛ یه زمانی برای ترقی باید میرفتی تهران و از اونجا شروع میکردی ولی الان اینطوری نیست. زمان آن دوران سپری شده و از همه جا راه موفقیت مهیاست و این یعنی می شود پیشرفت کرد ولو اینکه در نقطه مرزی کشور باشید.
به نظر من یک دگرگونی کامل در پتروشیمی در حال رخ دادن است و این دگرگونی در دو مورد خود را نشان داده است. اول جوانگرایی و دوم انتخاب افراد از اقصی نقاط ایران.
س: چی میشه که یه نفر کارمند نمونه میشه؟
ج: وقتی حرف از کار تیمی می زنیم باید توجه داشت که یک تیم فقط یک اداره نیست، فقط یک مجموعه همکار و نزدیک به هم نیست. در هر سازمان ادارات مثل ریل های راه آهن هستند که کنار یکدیگر قرار داده می شوند و فرآیند در حال انجام آن سازمان، استراتژی و راهبردیست که در حال انجام است، قطار این ریل با یک برنامه کامل و مشخص از نقطه ای شروع می کند تا به نقطه ای دیگر می رسد. راه انتخاب شده قطار استراتژی یا راهبرد قطار است.
کل سازمان در این مسیر درگیر است حال هر کس کارش را به خوبی انجام دهد نمونه است. اگر من کارم را به خوبی انجام دادم برای این است که نفرات سازمان من خوب عمل کردند.
س: چه کسانی و به چه صورت در کسب این موفقیت شما را یاری کردند؟
علیرغم اینکه غالب اوقات آدم منتقدی هستم، حضور مدیرعامل سازمان خود را در مراسم تقدیر از کارمندان نمونه صنعت پتروشیمی را برای خودم افتخار می دانم و معتقدم ایشان در این جور مواقع برای نیروهای خود سنگ تمام می گذارد.
مدیر مستقیم خودم یاور همیشگی من بوده؛ هیچ گاه یاد ندارم پیشنهاد مثبت و مفیدی را داده باشم و ایشان رد کرده باشه؛ هر چند که این حق برای هر مدیری محفوظه. همیشه دست مرا در انتخاب کارکنان مجموعه باز گذاشته و هیچ وقت پیشنهاد مرا در جابجایی و یا تقدیر از فردی رد نکرده.
همچنین همکاران، و به عبارتی خانواده ام در مجموعه محیط زیست در این موفقیت نقش بسزایی ایفا نموده اند.
شخصاً حداقل کار اجرایی را انجام میدم و تمامی کارهای اجرائی به همکاران واگذار شده است. ایشان آن کارها را به بهترین شکل به پایان میرسانند. همه این کمکها به یه شخص کمک میکنه که موفق و نمونه بشه.
س: به نظر شما در حال حاضر مهمترین برنامه سازمان چیست؟ و نقش شما و همکاران شما در این برنامه سازمان چگونه است؟
من فکر می کنم مهمترین برنامه در دست اجرای سازمان، تدوین برنامه استراتژی است. تدوین برنامه استراتژی برای سازمان ما انتخاب مسیر حرکت است و شاید مهمتر از برنامه استراتژیک، اجرای استراتژی است و مهمتر از آن، ارزیابی عملکرد در اجرای آن است.
صرف نظر از اینکه در تدوین برنامه استرتژی درگیر باشیم یا نباشیم کلیه همکاران خود را به مطالعه کتاب های مدیریت استراتژیک ترغیب می کنم. آمارها نشان می دهد که اگر یک استراتژی، در مرحله تدوین کامل و درست نباشد اما مدیر ارشد سازمان به داشتن برنامه استراتژیک اعتقاد راسخ داشته باشد آخرالامر این استراتژی در مرحله اجرا درست می شود و قطار سازمان به مقصد خود میرسد. برعکس اگر یک استرتژی خیلی مرتب تدوین شود ولی مدیران ارشد سازمان به پیاده سازی آن اعتقاد نداشته باشند، برنامه استراتژیک آنها به عنوان کتابچه ای در کتابخانه های آنها خواهد پوسید و خبر اجرای آن به گوش کسی نخواهد رسید.
نقش خودم را در استراتژی این می دانم که خود و همکارانم تا می توانیم در این خصوص آموزش ببینیم و اگر مسئولین ادارات سازمان طی چند ماه آینده در ذهن افراد همکارش این باور را ایجاد و تقویت کند که داشتن استراتژی برای یک سازمان چقدر مفید است، همه سازمان برای پیاده سازی آماده خواهند شد.
س: توصیه شما به کسانی که میخواهند کارمند نمونه باشند چیست؟ شیوه برنامه ریزی شغلی شما چگونه است؟
ج: دوستان من اگر بخواهند بدانند یک کارمند نمونه چه مسیری را انتخاب کرده عرض میکنم که من پیش روی خودم 3 دوره 10 ساله را برنامه ریزی کرده ام.
دهه اول دهه 100 درصد یادگیری است. در این دهه تا میتوانیم بایستی بُعد یادگیری فرآیندی و تکنیکال را تقویت کنیم. برای همین برای من اصلا مهم نبود که در چند سال اول خدمت، مدت سه سال به عنوان بهره بردار در واحد الفین کار کردم، پس از آن در واحد خدمات فنی، بعد مهندسی و فرآیند و در نهایت در سال چهار یا پنجم به کار محیط زیست علاقمند شدم و با ورود به سازمان منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی کار تخصصی مورد علاقه خود را ادامه دادم.
به تمام جوانان شاغل در این صنعت توصیه میکنم تا می توانند در ده سال اول برنامه ریزی کنند و به یادگیری بپردازند و اصلا نگران این نباشند که از این موقعیت کاری به موقعیت کاری دیگر و یا حتی از این اداره به اداره دیگر جا به جا شوند.
دهه دوم برای من دهه سرپرستی بوده و در آن بُعد یادگیری را به 50 درصد کاهش دادم تا بتوانم علاوه بر بکارگیری مهارتهای سرپرستی، آموخته های 10 سال اول خود را اجرا کنم و به دیگران نیز انتقال دهم.
البته ناگفته پیداست که یادگیری و عمل به دانسته ها تا آخرین روز کار و زندگی ادامه دارد و تنها شرایط و سطح یادگیری و عمل متفاوت خواهد بود.
10 سال سوم برای من دهه مدیریتی است و براساس برنامه ریزی انجام شده می بایست بتوانم در نقش یک مدیر کامل انجام وظیفه کنم، لذا سعی خواهم کرد تا آنجا که امکان دارد اهداف و برنامه های سازمان را در رده خود دنبال کنم.
بدیهی است که پیشرفت در قالب 3 مرحله ای یادگیری، سرپرستی و مدیریت تئوری پیشنهادی من است و ممکن است برای برخی افراد روندی بسیار کند باشد، در حالی که شخص دیگر در پایان عمر کاری خود هنوز کارمندی معمولی باقی مانده باشد. چرا که معتقدم دنیای هر کس به اندازه سطح فکرش است.
کار مدیریت در دیدگاه من یعنی استفاده از قدرت و مهارتهای ادراکی لذا در این دهه می بایست قدرت درک ما از مسائل به حدی برسد که خیلی راحت بتوانیم تصمیم های کلان را اتخاذ کنیم.
به طور خلاصه دهه اول شامل تقویت مهارت های فنی و مهارت های کاری است، ده سال دوم مهارت های سرپرستی را اجرا کنیم و ده سال سوم مهارت های ادراکی را در تصمیم گیری های کلان استفاده کنیم.
س: لطفاً در چند جمله کوتاه ما را با دیدگاههای شغلی خود آشنا کنید.
ج: بنده معتقدم که مظهر حماقت است که بدون اینکه تلاش کنیم تحقق یک امر را نا ممکن بدانیم.
ما هر روز که به سر کار می آییم با یک سری چالش های جدید روبه رو می شویم و همین تازه بودن کارها باعث می شود که پیشرفت کنیم. اگر روز کاریمان را بدون مشکل آغاز کردیم شاید راهمان را درست انتخاب نکردیم.
نخبه بودن فقط گرفتن نمره بیست نیست، خیلی چیزهای دیگه هست از جمله قدرت تاثیر گذاری روی دیگران، قدرت یادگیری و خیلی فاکتورهای دیگه.
هنر ما این است که آدمها را از یک سطح به سطح دیگری برسانیم. هرگاه نتوانستیم این کار را انجام دهیم و کارکنان ما بزرگتر از ظرفی هستند که درآنند، ظرف را عوض کنیم اگرهم نتوانستیم، آن ها را بفرستیم جایی دیگر تا در یک میدان جدید پیشرفت کنند.
روی آموزش خیلی تاکید دارم، با تشکیل جلسات منظم با همکاران در حال بهبود مستمر هستیم. سعی می کنم شرایطی را ایجاد کنم که کسانی در جمع نمی توانند نقد کنند، بتوانم با آنها به تنهایی صحبت کنم.
و سخن پایانی: نژادبهادری که در اولین برخورد با افراد به آنها می گوید می توانید مرا " فرزاد" صدا کنید، یک ماه دیگر چهل سال را تمام می کند و به مرز تکامل می رسد.
وی در پایان مصاحبه تاکید می کند که: "هنوز هم تاکید میکنم که شما بایستی دلیل نمونه شدنم را از کسانی بپرسید که مرا انتخاب کردند، اما اینکه من چه نقطه نظراتی دارم و دارم چکار می کنم خیلی خوبه که همکارانم بدانند. بالآخره آن دسته از همکارانی که مرا به عنوان الگوی خود انتخاب کردند با خواندن این مصاحبه، یا همچنان برای آنها الگو می مانم، که در این صورت من باید مراقب باشم و یا به این نتیجه میرسند که در انتخاب الگوی خود اشتباه کرده اند و وقتی این مصاحبه را می خوانند مرا را کنار می گذارند و به دنبال الگوی بهتری می گردند."